不忘本来，面向未来，继往开来——HASL双千合伙人创业传承管理办法（2019）—— 认知：寿险营销的似是而非 2 3 痛点一：代理人缺乏归属感 痛点二：从业人员良莠不齐，留存率低 痛点三：从业人员收入普遍不高，一拉就散，一挖就垮 ? 寿险营销队伍建设的痛点是什么？ 始于选材，终于优增，良性循环，持续发展 问题1：业务不好（没有大绩优），是因为激励案投入不够吗？ 4 问题2：晋升意愿不强，是因为晋升标准太高了？ 问题3：晋升（维持）了高级职，是不是就一定有高收入？ 问题4：不出勤不开单的人，也不用急着销号，反正也没成本？ 觉醒：HASL新法的升级点 5 1、我们致力于解决行业痛点 2、我们致力于培养寿险精英 3、我们致力于提供创业平台 加入HASL 成就梦想 这个世界上没有最好的公司，只有与众不同的公司 不一样的HASL，成就不一样的你 不一样的选择，决定不一样的人生 生活比生存更广阔 1、体现两高两优，重塑营销队伍 2、着眼未来发展，培养双千团队（双千合伙人） 3、对标同业公司，打造核心优势 基本法的升级理念 坚持底线管理 明确合格标准 ③ 鼓励更高绩效 1、体现两高两优，重塑营销队伍 严格增员选材(从不要什么人开始） 出勤与新人津贴挂钩 逐步严格基本法考核 合格人力：600FYC 绩优的标准：3000FYC，2件 (骑士） 组织的红线：小组3000FYC，营业部10000FYC（随产能提高，不断提升） 个人百万销售精英，月度个人1万FYC，3万FYC 月度小组5万FYC 月度营业部30万FYC 高绩效的奖励档位向上打开 双千 达骑 考核 2、着眼未来发展，培养双千团队（双千合伙人） 1、如何构建千万营业部的模型(30万FYC)？ 2、如何培养百万销售精英(3万FYC)？ 3、如何构建营业组的模型(5万FYC,20人）？ 如何构建千万营业部的模型？ 1、调整职务绩效津贴，引导关注营业部组员开单 2、调整管理津贴利益分档，淘汰低产能，鼓励高绩效 3、提高营业部的育成利益，鼓励健康育成，母子平安 1、调整个人月度奖金的分档，鼓励高绩效高产能,鼓励当年度百万销售精英 2、增加百万梦想金，鼓励持续高产能，增加高端绩优的吸引力 Q1：如何构建5万FYC,20人的营业组？ Q2：如何培养百万销售精英？ 如何构建5万FYC,20人的营业组？ 宽度、深度、实度 1、调整职务绩效津贴，引导关注组员开单 2、调整管理利益分档，淘汰低产能，鼓励高绩效 3、严格执行FM层级的维持和晋升标准 1、鼓励直增，增加直增利益，取消间接增员利益 2、鼓励优增，加大对增骑的奖励，变为终身增才奖 1、取消PFM层级（套转办法见附件） 2、增加准主任层级，月月晋升，季度考核 3、鼓励做实准主任架构，直接增才将翻倍 如何培养百万销售精英？ 1、EFA政策增加万元FYC档，重新包装为双千新秀，配套高峰会的新锐会员 2、重点推动高端聘才 1、个人月度奖，取消3000C以下的分档，上端打开 2、增加百万梦想金，10年8次MDRT或百万精英，奖励100万 同业借鉴 1、2030331：每月收入20%作为客户经营费用，每月30份工具，参加3场客户经营活动。新增3个影响力中心，1个季度召开一场个人酒会 2、4831：每月3长1短，一年48件，坚持3年，成为终身IDA 1、发现英雄，制造样板，讲述故事 2、窄而深的案例萃取，可模仿、可复制的最佳实践 3、提升内勤的总结提炼能力，提升外勤的分享训练能力 4、培训的目的是为了提高活动量。。。。。。以下内容略