ABSTRACT1 绪论 一、研究背景 目前，随着市场竞争程度的空前加剧和人才争夺战的愈演愈烈，人力 资源开发与管理提上了日程，现代企业的核心竞争力也往往是由企业所拥 有的人力资源来决定。作为新兴的人力资源管理手段——绩效管理日益成 为人事经理们不可或缺的重要工具。 绩效管理是人力资源管理中的重要环节，它的核心思想在于不断提升 员工和组织绩效，既涵盖了绩效考评的所有内容，又强调了绩效信息的反 馈和分析应用。绩效管理亦成为企业的一种管理方式，即把员工的绩效提 升到管理的层面上，更有利于激发员工的潜能和工作积极性，促进组织绩 效的提高。绩效管理同时推动了薪酬、激励等制度流程的开展，成为搭建 规范化管理平台的核心推动力。 中国一汽文化活动中心（以下简称，文化活动中心）成立于中国一汽 建厂初期，文化事业经营管理的历史比较悠久，是一个受国有企业计划经 济影响较深的服务型机构。经过五年的改制，现已实现了自主经营，并且 保持了较好的经营业绩。目前，文化活动中心的现状是，硬件建设已经达 到了较高的标准，环境高雅舒适，文体设备先进，功能齐全。而软件建设 却停滞不前，管理机制仍留有较重的计划经济痕迹，领导缺乏科学管理思 想，员工的工作积极性低，储备人才少。总的来说，文化活动中心绩效管 理落后，领导的绩效管理能力不强，员工工作绩效低。文化活动中心要想 在文化产业竞争激烈的情况下获得更好的、持久的经营业绩，必须改善其 绩效管理体制，提升绩效管理水平。 二、研究意义 （一）理论意义 随着科技的迅猛发展，无论是在理论界还是在企业界，都越来越认同 于一种观点，即企业管理中最重要的是对人的管理。如何合理地配置人员， 激励员工，充分发挥员工的积极性和潜能，是现代企业管理的重要内容。 而要达到这些目的，最有效的方法就是在企业各个层次开展绩效管理。通 过员工与其主管的持续动态沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，确定 对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的 目标并使员工的素质得到提高。并且，可以根据评估结果,及时调整薪酬 数额，引入绩效薪酬；在激励员工过程中，将绩效优秀的员工晋升到与其 能力匹配的职位上，形成了绩效奖励。这样，绩效管理体系与薪酬、激励 体系形成良性循环，企业就会实现高绩效和永续发展。2 （二）现实意义 一汽集团公司在建厂 50 周年之际，通过对 50 年企业文化建设的总结 和提炼，形成了以“第一汽车，第一伙伴”为企业核心价值观的文化体系， 新的价值观充分展现了以人为本的思想，体现了一汽集团公司对人才的重 视和渴求。文化活动中心为了实现总公司战略目标，展现一汽集团公司的 价值观，就必需将人力资源管理提到战略地位。而绩效管理是人力资源管 理的核心内容，是提高组织整体绩效的重要手段。因此，需要设计一份科 学的绩效管理方案，指导文化活动中心的绩效管理，调动文化活动中心员 工的积极性和主动性，实现员工个人价值最大化。同时，吸引并引进大量 人才，改善管理机制，进而提高经济效益，为文化活动中心的战略发展奠 定基础。 三、研究问题的提出 （一）针对文化活动中心绩效管理现存的主要问题，提出改进措施 文化活动中心从 2000 年以来开始实行独立核算、自负盈亏。通过六 年的时间，活动中心的领导不断实行改革措施以提高中心的绩效管理能 力，但仍存有一些没有解决的问题。通过这次研究，找出这些问题，并提 出有针对性的改进措施。 （二）建立文化活动中心绩效管理档案 通过调研发现，文化活动中心没有建立绩效管理档案，而绩效管理档 案是绩效管理的一个重要工具。建立文化活动中心绩效管理档案可以使中 心的绩效管理工作更加完整化，系统化。 （三）建立一套科学完善的绩效管理实施方案 要想从根本上提高文化活动中心的绩效管理水平，只有绩效管理方案 是不够的，重要的是建立一套科学完善的绩效管理实施方案，才能保证绩 效管理方案的有效实施，真正提升文化活动中心的人力资源管理能力，改 善其管理机制。 四、研究方法 主要的研究方法如下， （一）文献资料法 本报告的研究将理论与实践相结合，通过图书馆、资料室和上网等途 径查找本文在理论方面所需要的资料。同时，也要查找文化活动中心现存 的资料。 （二）访谈法 与文化活动中心各层级的领导、职工面谈。本文应用访谈法中的两种， 个别员工访谈法，主管访谈法。 在应用关键绩效指标法（KPI）时，通过访谈法可以帮助确定绩效考 核的关键指标及其相应的权重。并且，这次研究中的绩效沟通和绩效反馈3 主要也是通过访谈法实现的。 （三）问卷调查法 设计一份调查问卷。本文将其应用于 360 度绩效评估中,从多渠道反 馈被评估员工的能力、具体的行为和技能、个人优势以及职业发展，更真 实地反应出被评者工作表现的全貌，以此建立全面、客观的绩效评价模式。 （四）现场观察法 对文化活动中心的周边环境及员工的工作环境进行了解。作为文献资 料法的补充，现场观察可以得到更加详实的工作信息，为绩效管理方案的 设计提供可靠素材。4 第一章 绩效管理理论综述 第一节 绩效管理概论 一、绩效管理的界定与内涵 （一）绩效管理的定义 绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施与管理、绩 效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用五个环节。在微观层面上是对员工 工作业绩、贡献的认定；在中观层面上是对组织各部门如何履行其职能、 服务的质量评价；在宏观层面上则是整个组织的绩效测评。 （二）绩效管理的特征 1．绩效管理是防止员工绩效不佳和提高绩效的有力工具，这是绩效 管理最核心的目的。绩效管理的各个环节都要围绕这个目的来进行，既要 针对工作中存在问题的员工，又要着眼于提高现有的绩效水平，促进组织 目标的顺利实现。 2．绩效管理强调沟通辅导及员工能力的提高。绩效管理通过强调沟 通辅导的过程来实现它的开发目的，因此绩效管理非常强调各级管理者的 人力资源管理责任。 3．绩效管理是一个包括若干环节的系统。绩效管理系统是由计划绩 效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效四个构件组成，通过这个系统在一定 周期中的运行实现绩效管理的各个目的。 （三）绩效管理的目的 绩效管理目的不是一成不变的。首先，对绩效管理目的的理解是一个 不断变化的过程；其次，各个企业根据它们不同的情况和需要所运用的绩 效管理也会有不同的目的或侧重点。一般而言，绩效管理的目的有以下三 个， 1．战略目的。绩效管理将员工的工作活动与组织的战略目标联系在 一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效提高组织 的整体绩效，从而实现组织的战略目标。由此可见，绩效管理是与组织的 战略密切相关的。为达到这种战略目的，绩效管理本身必须具有一定的灵 活性，当组织目标和战略发生变化时，绩效管理系统也要随之进行灵活的 调整。 2．管理目的。绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现进行评价， 并给予相应的奖惩以激励员工。绩效评价的结果是进行薪资管理决策、晋5 升决策、是否保留决策、临时解雇决策等人力资源管理决策时的重要依据。 3．开发目的。绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处， 找出这种绩效不佳的原因，对他们进行针对性的培训，有效地提高员工的 知识、技能和素质，促进员工个人的发展。 综上所述，一个完善而有效的绩效管理系统应该将组织的战略目标与 员工的工作活动联系在一起，并为组织对员工所作的管理决策提供有效的 信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈信息以实现开发目的。 二、绩效管理的重要性 图 1 揭示了绩效管理的地位及其重要性。可以看出，绩效管理在企业 管理体系中处于核心地位，它以工作分析为基础，绩效考核结果应用于培 训、薪酬、激励等多个领域。在人力资源管理领域，绩效管理既可以相对 独立，又可以与其它模块紧密联结，形成注重实绩的人力资源甄选机制； 以绩效为依据的薪酬分配机制和激励机制；推行“工作——学习”的创新 机制；建立利益共同体的协作机制；营造全员责任的环境影响机制等配套 机制。 图 1，绩效管理在企业管理中的地位 三、绩效管理的意义 绩效管理的目的是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期 的组织目标，对员工绩效进行的管理，因此绩效管理具有重要的战略意义。 具体体现在， （一）绩效管理是实现企业战略目标的有效管理工具。绩效管理的根 本目的是促进员工、部门和企业绩效的持续改进和提高，最终实现企业战 略目标。在绩效管理的计划阶段，经过组织战略目标分解，将企业战略目 标逐级的分解、传达，落实到各级部门，形成各级部门的绩效目标，最后 企业目标与使命 企业发展战略 企业核心价值链 行业、市场分析 组织结构整合与人力资源规划环境因素 工作分析 绩效管理体系 薪酬与激励 权责分明 目标明确 绩效改进 实现战略目标 提升竞争能力 促进可持续发展6 结合每个员工岗位职责将部门级的绩效目标分解为员工绩效目标，再通过 绩效管理的其它环节来加强对员工绩效目标实现过程的控制和管理，促进 员工、部门、企业的绩效目标得以实现，最终实现企业战略目标。 （二）绩效管理是提升和改进企业管理水平的有效手段。 1．绩效管理为企业价值分配提供依据，为价值创造提供动力。 2．绩效管理可以提高计划管理的有效性。 3．绩效管理可以提高各级管理者的管理技能。 4．绩效管理有利于暴露企业的管理问题。 （三）绩效管理是促进员工发展的有效管理方式。绩效管理能够发现 员工在知识、技能、经验、态度等方面存在的问题，便于对员工进行针对 性的培训措施，促进员工的发展。还可以发掘员工的潜力，为企业人事调 整及员工的职业发展提供依据，以达到把最合适的人才放到最合适的岗位 的目的。 第二节 绩效管理的相关内容综述 一、构建绩效管理体系的原则 （一）明确目的原则。企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作 人员以及员工应该对绩效管理的目的有一个全面的认识。绩效管理不仅要 考核人、监督人、控制人，更要激励人、发展人，通过绩效考核激励员工， 确定员工的发展方