职涯规划展望 一个项目运作的成功， 在于推动者与执行者的 完美结合！ 业绩 人力 想活下去、想发展很简单 只需三件事： 增员、培养绩优、留存发展！ 要 求 自省时没声 发表时共振 时间：20分钟 自省需要上交 自省推荐 部组的年度/季度/月度规划 差距多少/如何短小差距 目标分解细化到组、主管个人 达成路径—增员？业绩？活动？会议？ 实施时间—事项、时间、责任人 自省—架构分析（做减法） 个人目标（骑士、双骑、MDRT季度学院、 高峰会、百件、百万） 小组目标（月度/季度/年度 6-8-10-20万） 部门目标（15-25-30-50-100万） 阶段进度 达成路径 招募标准与渠道开拓 核心价值 品牌文化 PRSP 收集名单 筛选名单 记录信息 列出约访名单 维护更新名单 人才开拓的关键步骤 标 准 开 拓 对自己的标准 对增员的标准 对认知的开拓 对行为的开拓 目录 一、增员与组织发展的认知 二、寿险营销与增员规律 三、选才三步曲 四、最容易在寿险业成功的三类职业背景 增员与组织发展的认知 中国保险行业协会《保险营销员现状调查报告》摘录—— 1995年至2011年，全国近5000万人从事过保险营销，但仅留存284万人 2011年至2013年，508万人加入营销员行列，同时502万人流失 增员与组织发展的认识误区—— 优秀的人不会来做保险 （自己把优秀人才拒之门外） 增员标准高会丧失发展机会 （把选才与发展对立起来） 增员标准高的团队做不大 （把选才与做大对立起来） 营业团队的经营哲学 经营哲学 行政支援 销售支援 培训系统 销售系统 选择系统 增员系统 年度计划 很多组织管理者都一门心思要把能力低下的人变成合格者； 其实真正卓越的管理者是把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者上。 ——现代管理学之父 彼得·德鲁克 卓越的管理者—— 选择称职者 把称职者培养成佼佼者 你想建什么样的团队—— 100人/100万，这样的团队好不好 99人为0，1人100万趸缴，这样也是百人百万 总量思维与结构思维 你想要哪个团队—— *安**团队数据—— 结论—— 结构美才是真的美 结构代表未来 关于增员标准的认知—— 增员方式的品质 增员方式的品质好坏决定未来辅导和留存成本的高低 标准的本质：就是宣告增员哪一类人，排斥哪一类人 增员选择两个方面—— 是不是合格者 是否适合你的营业单位 慎重选择增员对象—— 没有成功经历 没有社交圈 极度年轻 缺乏企图心 正遭受严重的家庭困难 身体健康状况欠佳 深陷债务 严重不良的生活习性