组织发展全预算 操作手册 （2018版） 前言 基本法是团队经营的制度法宝，学懂弄透基本法是每个主管的基本功，学好基本法能够让每个伙伴明明白白晋升，明明白白赚钱。 作为职场负责人和团队主管，团队经营要有明确的目标规划，团队发展才更能形成合力。组织发展全预算可以让职场每个季度的经营更有计划，目标路径更加清晰，团队发展更具效率。同时，职场经理要善于借力使力，通过对组织发展手段、公司荣誉体系和基本法制度资源、品质管理办法的运用，撬动团队发展意愿，使团队和个人利益最大化。 组织发展全预算实施流程 组织发展全预算作用很大，但操作不难，把握好季度五项标志性动作，做好月度三件事，就能使团队经营成效大不一样。 一、季度五项关键动作 全预算季度五项关键动作以启动发动为起点，以架构和季度发展目标上墙为终点，中间圈定人群、画架构图、分层面谈三项动作没有严格的先后顺序，在实际操作中，可根据实际情况合并运作或分开运作。 关键动作之一：（一）启动发动 启动发动相当于打响发令枪，给队伍一个开始的信号，通过启动发动激发团队发展意愿，引导全员聚焦组织发展。 发动形式：承接支公司季度组织发展全预算启动会，职场组织专题早会进行发动，激发意愿，鼓励全员参与，要求主管开展面谈工作。 完成时间：季度首月7日前完成。 需要支公司支持：团队准主管、主管架构情况等必要数据支持。 关键动作之二：（二）人群分类，圈定重点人群 工作要做到有的放矢，才能事半功倍，对面谈对象进行分类，圈定重点人群，尤其是准主管、准处部经理，才能找到团队扩张和发展的动力源泉，这些人是团队成长的突破点。 关键动作之三：（三）画架构图 胸中有架构，发展有方向，帮助面谈对象熟悉自己的架构，盘点自己团队情况。画图的过程就是做组织发展全预算的过程，使团队发展规划的制定更加科学合理。 组织形式:职场统一组织，利用季初集中培训，或者支公司大早会上进行。 操作方法：准备A4纸，属员画自己架构，直辖主管画直辖架构，处/部经理整合团队架构。通过画图演绎晋升路径，采用“画图说晋升”的方法。 “画图说晋升”操作步骤：
 第一步:盘点团队现有架构，初步画出架构图，并寻找、圈定团队发展的准主管或者准处部经理，用红色圆圈标记（如上图），进行重点关注； 第二步：根据重点关注人员团队现状和晋升架构要求，帮助大家订立季度增员等目标，对架构图进行补充，把拟增员人员填满，并标注完成增员目标的时间节点（如上图），通过逐级汇总，形成职场初步晋升增员目标表，该表应根据分层面谈结果再次进行修正后上墙； 月度直辖组增员目标全预算 月度直辖处部增员目标全预算 月度职场增员目标全预算 营销员/收展员 第一周 第二周 第三周 第四周 组经理 第一周 第二周 第三周 第四周 处/部经理 第一周 第二周 第三周 第四周 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 合计 合计 合计 第三步：逐级汇总整理职场整体的架构图，并上墙（直辖团队架构图可张贴在小组二次早会的岛屿区域内）； 第四步: 根据团队发展情况，在架构图上运用标识进行常态追踪（如下图）。
 如果架构人员在追踪期内达成当月举绩，则标注√； 如果架构人员在追踪期内达成当季有效，则标注△； 如果架构人员在追踪期内当月达成星级人力，则标注☆； 完成标注后，结合发展规划表，围绕距季度目标的差距开展追踪面谈。 第五步:月度盘点、重新画图。每月更新架构图、规划表的过程就是重新盘点梳理和规划目标再调整的过程。 关键动作之四：（四）分层面谈 组织发展是谈出来的，分层面谈在组织发展全预算中发挥着重要的作用，针对不同人群发展方向，制定合理目标，规划发展路径。 1.组织形式：职场经理对处部经理进行面谈、处部经理对组经理面谈、组经理对属员面谈。有条件的职场，职场经理可以对所有准主管、组经理进行面谈。面谈可以采用一对一面谈或多对一面谈，在多对一面谈时，职场经理在对准主管面谈时，其直接主管须在场。 2.分层面谈重点： 分类 范围 面谈重点引导方向 准主管 有发展意愿的新人和业务系列人员 健康晋升组经理、星级人力 组经理 各档组经理 （包括弱体组、绩优组） 弱体组：改善弱项，壮大直辖、获取收入 绩优组：积极培育、连晋连升、星级主管 处/部经理 各档处/部经理 做大做强、自立门户 3.面谈时间：每月10号前完成全部分层面谈。 4.面谈逻辑：虽然面谈对象不同，职级不同，但遵循的面谈基本逻辑都相同： 第一步：现状分析，找亮点，即根据团队基本信息、现场画架构图、找出面谈重点； 第二步：典型引领、树信心，即利用成功例子，形成比对，找出面谈切入点，树立信心； 第三步：利益分析、激意愿，即结合基本法、品管办法、荣誉体系，针对性进行模拟利益分析，激发意愿； 第四步：目标设定、下决心，即沟通分析，达成共识，拟定组织发展目标； 第五步：制定计划、定路径，针对达成的共识，拟定达成路径，进一步增强信