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2016年人保寿险新基本法学习利益篇考核篇创富篇36页PPT

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更新时间:2018/8/18(发布于河南)

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文本描述
1 新《基本法》学习 目录 新基本法之利益篇 新基本法之考核篇 新基本法之创富篇 高级收展主任 收展主任 收展员 行销系列 组经理 处经理 高级处经理 高级组经理 资深组经理 组织发展系列 营业区 营业部 营业组 资深处经理 回顾收展管理办法职级架构 资深客户经理 高级客户经理 客户经理 见习客户经理 行销系列 主任 高级主任 部经理 高级部经理 区总监 组织发展系列 营业区 营业部 营业组 架构 丰满 空间 变大 效率 提高 降低 难度 晋升路线 高级区总监 行销总监 销售超人 团队CEO 新基本法:三级六档全新职涯 业务人员基本福利 身故保障提升2——3倍以上! 两版办法享受津贴对比 新人津贴利益 1.长达一年的训练津贴发放,新人最好的创业平台和帮扶基金。而且,即使晋升仍旧享受12个月!若新人持续以8000C/月(4万P),新人津贴将拿到33600元/一年。2.当月未按时出勤,则无故缺勤一次扣款50元,缺勤2次扣100元,缺勤3次训练津贴为0;3.没有达成业务标准和培训要求的训练津贴为0;4.二次入司不享受新人训练津贴。 新版基本法间佣—持续奖增加部分 新版 新版基本法间佣—增员津贴增加部分 增员津贴=被增员人个人FYC×增员津贴比例 127.5% 新版 新版基本法间佣—展业津贴 旧版利益 新版利益 职级对接 新版基本法间佣—组管理津贴 新版 旧版 新版基本法间佣—部管理津贴 新版 旧版直辖处比例 旧版所辖处比例 多了2076元! 新版基本法间佣— 总监 多发1204元! 新版基本法间佣—育成津贴(最稳定、最持久的利益) 因为比例固定,所以收入稳定; 因为范围灵活,所以持续增长; 因为保护无限,所以永无忧虑 新版利益 旧版利益 10月收益对比 鼓励做大做强 目录 新基本法之利益篇 新基本法之考核篇 新基本法之创富篇 统一考核好处多 在全国统一的制度下实施考核 关注考核匹配率,强调制度经营 统一考核好处多 见习客户经理人员自任职月起连续三个月FYC、激励佣金与综合开拓手续费的合计小于100元,或自任职起六个月内未晋升为客户经理,自次月起终止代理合同。 新版基本法—考核 架构更加合理 考核更有指导 收入更有保障 育成关系所产生的异动 1、行销系列人员晋升为营业组负责人时,同一营业组内其直接推荐和间接推荐的行销系列营销员一并归属其营业组。 2、高级主任晋升为营业部负责人时,同一营业部内其直辖组、直接育成组和间接育成组一并归属其营业部 ; 3、高级部经理晋升为营业区负责人时,同一营业区内其直辖部、直接育成部和间接育成部一并归属其营业区 ; 4、营业组负责人降级转任为行销系列或离司,其营业组回归原育成组(可上溯);如无育成关系存在,回归到营业部主管直辖组。营业部经理和总监降级转任或离司时可参照此规定。 晋升组部无直接育成指标 哪个构架更稳?持续的直辖、本人新增 高涨的利益严肃的考核 原则:业务主管降至下一个层级,其向上追溯的相应层级育成关系及利益终止。业务主管离司,与其相关的育成关系及利益终止。 例:A、B、C为主任,A育成B、B育成C,均视为一代直接育成关系,A与C视为二代间接育成关系。 若B降级为行销系列,则A与B的一代育成关系终止,B与C的一代育成关系终止,A不再计提B的直辖组育成津贴,B不再计提C的直辖组育成津贴,A与C的二代间接育成关系及利益不变。 尔后,B再次晋升为主任,其当次晋升所在组的主管按第二年度的组育成津贴比例计提一代组育成津贴;B对C的组育成津贴不再计提。 育成关系终止——覆水难收 结构调整抓手多 架构要求:维持考核、晋升考核; 主管履责重点突出,直辖组,管辖团队 提档晋级培育多 刘备 要晋级先育成 要增收先育人 晋升高级主任所需组织架构 新人考核起始月 新人每月10日(含)前入司,当月开始考核;10日以后入司,从次月开始考核。 考核期间 见习客户经理按月考核; 客户经理、高级客户经理、资深客户经理、主任、高级主任以季度为考核期,每年1、4、7、10月进行考核; 行销总监、部经理和高级部经理以半年为考核期,每年1、7月进行考核; 区总监以年为考核期,每年1月进行考核; 未任职完整一个考核期的各级营销员,不参与维持考核,可参与晋升考核 考核基本规定(1/3) 。。。以上简介无排版格式,详细内容请下载查看