论文以乐股软件公司为对象,基于绩效考核基本理论,运用文献研究法、访谈法、问
卷调査法等研宄方法,对其员工绩效考核体系展开分析,旨在发现该公司绩效考核体系存
在的问题,并有针对性的进行优化设计。研宄表明,乐股软件公司员工绩效考核体系存在
绩效考核目的不明确、可操作性不强、缺乏全员参与、绩效结果反馈机制不健全、结果应
用不充分等问题,这主要与对绩效考核重要性认识不足、缺少绩效考核实施的企业文化、
绩效考核培训缺失和配套制度不健全等因素具有相关性。基于一定的目的和原则,从明确
考核主体与对象、健全绩效考核指标体系、改进考核程序、丰富绩效考核方法、加强绩效
考核沟通、完善绩效考核结果应用等方面,对员工绩效考核体系进行再设计,并提出提高
全员绩效考核认识水平、构建利于绩效考核实施的企业文化、增强员工绩效考核培训、完
善绩效考核配套制度等措施,以保障优化体系的顺利实施
关键词:绩效;绩效考核;软件公司
I Abstract
In a lot of resources in the enterprise, the human resources in the core position, its launch of
a series of management in enterprise’s whole management system in terms of more ftmdamental
role. Performance appraisal is an important means of modem human resources management field,
is being more and more widely used.
Paper stock software company as object, based on the basic theory of performance appraisal,
using the method of literature study, interview, questionnaire survey and other research methods,
an analysis of its staff performance appraisal system, aims to find the problems existing in the
performance appraisal system of the company, and targeted optimization design. Research shows
that stock software company employees have a performance appraisal system of performance
appraisal purpose is not clear, operability is not strong, lack of full participation, performance
results feedback mechanism is not sound, application problems such as insufficient as a result,
the main and the importance of performance appraisal lack of understanding, the lack of
performance evaluation on the implementation of corporate culture, performance appraisal
factors such as lack of training and supporting system is not sound. Based on certain purposes
and principles, from clear appraisal main body and object, refactoring performance appraisal
index system, improving the evaluation procedures, rich performance evaluation methods,
strengthen the communication performance appraisal, perfecting the performance evaluation
result application, etc., to redesign of staff performance appraisal system, and put forward to
improve overall performance appraisal cognition level, build conducive to performance
evaluation on the implementation of corporate culture, enhance the staff performance appraisal
training, improve the system of performance appraisal form a complete set of measures, such as
to ensure the smooth implementation of optimization system..
Keywords: Performance; performance appraisal; software company
II 目录
m 要 I
Abstract II
i
i
i.i问题的提出 1
1.2国内外研究现状1.2.1 国外研究现状1.2.2 国内研究现状1.3研究目的 3
1.4研宄意义 4
1.5研究内容与方法1.5.1 研究内容1.5.2 研究方法1.5.3 技术路线1.6绩效考核概念界定及理论依据1.6.1 绩效考核概念界定1.6.2 理论基础2乐股软件公司员工绩效考核体系的现状2.1乐股软件公司概况2.2乐股软件公司员工人力资源现状2.3乐股软件公司员工绩效考核体系3乐股软件公司员工绩效考核体系存在问题的分析3.1乐股软件公司员工绩效考核问卷调查3.1.1调查问卷的设计3.1.2 问卷调查的实施3.1.3 问卷调查结果分析3.2乐股软件公司员工绩效考核体系存在的问题3.2.1 绩效考核目的不明确3.2.2 绩效考核可操作性不强3.2.3 绩效考核缺乏全员参与3.2.4 绩效结果反馈机制不健全III 3.2.5 绩效考核结果应用不充分3.3乐股软件公司员工绩效考核体系存在问题的原因
21
3.3.1 对绩效考核重要性认识不足
21
3.3.2 缺少绩效考核实施的企业文化
21
3.3.3 绩效考核培训缺失
21
3.3.4 配套制度不健全
22
4乐股软件公司员工绩效考核体系的优化设计
23
4.1乐股软件公司员工绩效考核体系优化的目标与原则
23
4.1.1乐股软件公司员工绩效考核体系优化的目标
23
4.1.2乐股软件公司员工绩效考核体系优化的原则
23
4.2乐股软件公司员工绩效考核体系的优化
24
4.2.1 明确考核主体与对象
24
4.2.2 健全绩效考核指标体系
24
4.2.3 改进考核程序
32
4.2.4丰富绩效考核方法
33
4.2.5 加强绩效考核沟通
33
4.2.6 完善绩效考核结果应用
35
5乐股软件公司员工绩效考核优化体系的实施保障
37
5.1提高全员绩效考核认识水平
37
5.2构建利于绩效考核实施的企业文化
37
5.3增强员工绩效考核培训
38
5.4完善绩效考核配套制度
38
6结论与展望 39
0 ^ M 40
附录A乐股软件公司员工绩效考核体系调查问卷
42
^ ^ m 44
学位论文原仓丨J性声明 45
学位论文数据集 46
IV
辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
1绪论
1.1问题的提出
创新是企业生存发展的需要,是企业常青的源泉。知识经济时代,工作形式主要为高
速创新的知识型工作[1]。在人才竞争激烈的时代,如何留住员工、如何激励员工,使他们
不断应用新理论、新方法以提高产品质量,增强企业竞争优势,促进企业的持续发展,己
经成为每个管理者都必须思考的问题。软件业在我国发展迅速,己经成为我国重要的高科
技产业类型之一。国内大部分软件公司正面临着难得的发展机遇,但是其所面临的挑战和
压力也是巨大的。软件企业属于知识密集型的产业范畴,因此对于人力资源的竞争自然尤
为激烈H。对软件公司员工进行客观、公平、高效的绩效考核,对提高其工作效率,减少
人才流失,提高企业的竞争力具有重要意义
葫芦岛市东戴河新区经过多年建设,取得了可喜的成绩。现在,经济区功能配套完备,
基础设施齐全,己有220多家企业入驻,50多家企业建成投产,形成了以信息产业为主的
特色产业园区。乐股软件公司位于葫芦岛市东戴河新区,成立于2012年,是一家软件研
发高新技术企业,由于公司在员工绩效考核中还存在着诸多有待完善的地方,着就导致了
工作人员的积极性、创造性降低,出现较为频繁的人员流失情况,严重制约了公司发展
本研究将在分析乐股软件公司员工绩效考核中存在的问题及其成因的基础上,改进乐股软
件公司员工绩效考核体系
1.2国内外研究现状
绩效考核是人力资源管理的重要手段。对于绩效考核,国内外学者进行了积极的研究,
形成了一定的理论成果,并广泛的应用于实践当中
1.2.1国外研究现状
绩效考核的研宄为国外学者们所关注,在实践中也得到广泛应用,这对于员工绩效考
核体系的研究而言,奠定了坚实的基础
在绩效的含义方面,Alan J (2014)指出,绩效就是行为本身,是能够观察到的人们
的实际行为表现[3]。SongtingDong (2014)将绩效定义为员工就其承担的工作、经过努力
获得的成果[4]
在绩效考核的内涵方面,JuergenBracht (2016)指出,对于绩效考核的实施而言,能辽宁工程技术大学工商管理硕士(MBA)学位论文
否取得成功,与高层的支持程度具有重要联系Alfiedo (2016)指出:将目标设置理论
应用在了绩效考核当中,认为其是有效进行员工绩效负担的关键所在W
在绩效考核方法方面,比较有代表性、应用较为广泛的主要有经济增加值、平衡计分
卡、标杆瞄准和利益相关者评价、绩效金字塔等,为绩效考核的开展提供了可能。如Mike
Millmore (2014)对世界财富排名在前一千名的企业使用绩效考核方法进行了分析,结果
表明有七成企业使用的是平衡计分卡[7]; Chau (2015)较为全面的对360°绩效考核法的应
用进行了分析,重点探讨了性别因素对绩效考核结果的影响,结果表明该因素并未明显改
变绩效考核结果W
在绩效考核体系的研宄方面,国外学者对其也有差异性的看法,如:Hoogenboezem
(2013)对绩效考核进行了分组,即指导/计划、管理/支持、考查/评估、发展/奖励等四个
一
一对应的组别[9]。Rodrigues (2014)认为绩效考核体系应当设置完整的考核周期,涉及
到标准制定、执行、结果对象等多个环节,共同构成考核过程_。Rogers (2015)对绩效
考核体系的内容和组成部分进行了划分,分为计划、辅导、考核、反馈、结果应用等%
综合现阶段国外对绩效考核的相关研宂来看,已经不在仅仅局限于理论层面,而是向
更为深入的实践层面延伸;已经不在仅仅重视绩效考核的监控职能,而是注重其激励效能
的发挥;已经不在仅仅局限于对员工的评估,而向注重员工个体发展的促进转变
1.2.2国内研究现状
20世纪90年代以来,国内的学者和专家开始重视绩效考核问题,但相关理论及实践
研究,则要较发达国家滞后
关于绩效考核的内涵,张莉莉(2014)指出,绩效考核指一种旨在对个体或组织业绩
实施定期考查和评价的制度f12]。杨立梅(2014)指出,绩效考核旨在评价员
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