好家庭健身器材基于战略和文化薪酬体系 深圳市思捷达企业管理咨询有限公司 原则和指导思想 薪酬确定基础 薪酬结构 员工薪点数确定 各部分人员工资确定 任务制定原则及考核系数表 工资调整 年终奖和特别奖 福利 中长期激励 本薪酬体系的特点 目录 职业化行为能力证价体系： 1、划分职位、职种、职级 2、确定各类、各级任职（晋升）标准 3、建立在任职资格基础上的职位说明书 人力资源规划（年度规划） 1、分析未来人力资源供求关系 （数量、结构、素质） 2、确定人力资源补充、调整、素质提升方案 素质评价体系 1、确定业绩与员工素质匹配关系 2、提出战略性改善路径 培训体系： 1、依椐人力资源战略设计培训体系 2、结合职业发展制定员工培训计划 薪酬体系： 1、制定价值分配的基本原则和工资政策 2、确定价值等级、工资结构和支付方式 考核体系： 1、确定各中心、各部门指标 2、制定考核制度（方式、方法及运用） 选用 育留 人力资本增值 职业发展 能力提升 做好工作 招聘管理 调配管理 考核管理 薪酬管理 培训管理 晋升管理 素质能力测评 薪酬体系的在人力资源体系中位势 薪酬战略是公司总体战略的组成部分 企业目标及战略 人力资源战略 薪酬战略 薪酬体系 员工的态度和行为 竞争优势 社会环境 竞争环境 法律环境 我们经营什么及如何在经营中获胜？ 人力资源对我们取胜有何作用？ 整体薪酬制度如何帮助我们取胜？ 薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。 薪酬战略 1、支持好家庭战略及核心价值观 2、能持续地吸纳和保留行业内专业人才、高级管理人才，形成创业机制，支持“从一颗大树发育成一遍森林”的人才战略 3、对销售和利润增长予以鼓励和回报 4、建立公平合理的价值评价与分配体系，促使员工关注价值创造 反映关键结果领域（KRA) 体现岗位价值，而不是职务 薪酬目标 薪酬政策 内部 一致性 外部 竞争力 员工贡献 薪酬管理 薪酬的竞争性策略 长中短期激励领先策略 以个人绩效/部门（团队）绩效为基础 强调整体目标的实现 在政策的原则下，保持评价和实施的可操作性 增加奖励的透明度 人力资源价值理论是实现高绩效组织的内在机制的基础 价值理论的内涵： 激励机制 压力机制 两个强化点 高绩效文化（积极心态、良好氛围的文化） 形成 薪酬战略---动力机制 价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题 薪酬战略---动力机制 价值评价解决的是蛋糕的切法问题2 薪酬战略---动力机制 价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题 薪酬战略---动力机制 价值理念表 价值观 价值论 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 晋升激励 榜样激励 感情激励 表扬激励 文化激励 形象激励 工资 奖金 福利 奖励 物质方面：口袋 精神方面：脑袋 + 薪酬与激励 本薪酬方案解决的问题 薪酬体系设计遵循的原则 合法性 薪酬的确定要遵守国家和当地的劳动法规 内部公平性 根据职位评估的结果，确定每个员工的薪酬，一般而言，等级高的 职位薪酬水平较高 外部竞争性 员工的薪酬水平保持一定的市场竞争力 二八原则 薪酬待遇向关键职位、重点员工倾斜 。总量控制原则 总量在公司控制范围内 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各类人员的职位价值、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整将薪酬与职位相对价值和绩效密切结合，依据考核结果和职位的变化进行薪酬调整。 薪酬结构以职位价值为基础建立简明的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励效果。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。遵循二八原则，薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬体系设计指导思想 原则和指导思想 薪酬确定基础 薪酬结构 员工薪点数确定 各部分人员工资确定 任务制定原则及考核系数表 工资调整 年终奖和特别奖 福利 中长期激励 本薪酬体系的特点 目录 。。。。。。以上简介不含段落格式