任职资格管理 刘红卫 北京外企太和企业管理顾问有限公司 掌握核心员工，缔造核心竞争力 企业面临的问题： 1）企业的快速发展，对人才的质量和数量提出了更高的要求； 2）从外部劳动力市场难以获得适合企业需要的优秀人才； 3）识别人才缺乏有效的依据； 4）培训工作已表现出无法满足公司业务发展和员工需要的趋势； 5）缺乏保障员工职业得到充分发展的机制； 6）… 一、为什么实施任职资格管理 人力资源管理者面临的问题： 1）企业之间的竞争越来越依赖于对人才的竞争，企业不惜重金延揽优秀人才，但缺乏有效地甄选和识别人才的标准； 2）花费了大量人力、物力组织的培训，企业和员工的满意度却不高，效益远远低于预期； 3）员工存在“高能低就”、“低能高就“的现象； 4）对员工职业生涯规划的设计和辅导，缺乏明确的支持依据； 5）薪酬分配的困惑； … 一、为什么实施任职资格管理（续） 我有多年工作经验，有学历、文凭，这些不是最好的证明吗？ 员工不得不参加一些效果不好、浪费时间的培训； 参加培训后收获不大，员工绩效提升不明显； 员工认为薪酬和个人能力不匹配； 员工对个人在企业内部的发展方向感到迷茫 员工在企业内部得不到晋升，转而向外部寻求发展； … 员工面临的问题： 一、为什么实施任职资格管理（续） 我的上个季度绩效考核成绩为A，是不是可以说明我的任职能力强？ 一、为什么实施任职资格管理（续） 实施任职资格管理的意义何在？ IBM、西门子、联合利华、华为、上海大众、平安保险、大亚湾核电站等众多企业实行了任职资格管理，在许多国家的成千上万家企业、政府部门、军队在应用任职资格管理。 一、为什么实施任职资格管理（续） 任职资格管理在实践中的应用 职业化队伍建设 二、任职资格管理的基本概念 什么是任职资格？ 狭义的任职资格是指达到某岗位的合格水平应该具备的各项要素的集合，包括学历、经验、知识、技能等任职的资格条件。狭义的任职资格可以鉴别员工是否具备任职的资格条件，但并不能保证具备任职资格条件的员工能达到优秀水平。 广义的任职资格不仅包括知识、技能、经验、学历等任职的资格条件，而且更加关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。 任职资格强调我们在实际工作中能做什么、做到什么程度，而不仅仅是知道什么。学历、文凭和工作年限只是一个基本条件。 二、任职资格管理的基本概念 概念的关键点于： 1、结果：能产生优秀的绩效表现，是可测量的 2、驱动因素：包括现象的与潜在的二个层面 3、驱动因素和结果二者缺一不可 任职资格的起源： 1）任职资格管理起源于上世纪70年代，哈佛大学教授麦克利兰McClelland（美国心理学家）在《美国心理学家》发表了一篇“Testingforcompetencyratherthanintelligence”的文章 2）麦克利兰博士第一次将他的设想用于美国国务院外事局情报官员（FISO）的选拔（当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，而他设计的一套外交官评价标准，取得了很高的信度和效度，该标准至今仍被美国国务院所采用） 3）70年代初，麦克利兰博士在波士顿创立了McBer公司，和美国管理协会（AMA）开始了第一次大型胜任力模型项目研究，花了5年时间研究了1800名管理者，建立了管理者的胜任力模型 4）McBer公司迅速成为国际公认的能力素质模型应用的权威机构，为企业、政府提供胜任力模型在人力资源管理方面的应用，并得到了广泛地应用，不再局限于“人才测评”，已成为一种管理方法，在人的识别与人才的培养上实现了历史性的突破 二、任职资格管理的基本概念 1、英国模式（NVQS：NationalVocationalQualificationSystem) 是英国国家职业标准体系，为英国的人才专业化、职业化作出了巨大贡献。 标准结构 单元2 单元n 要素1 要素2 要素n 业绩标准 适用范围 必备知识 考评指导原则 注：华为模式是在英国NVQS 基础上开发的，现有些 咨询公司在用这种模式 单元1 NVQS工作模式 二、任职资格管理的基本概念 英国模式（NVQS）的特点 1）以标准为核心 2）标准制作地十分规范与完善，但对认证的思考有限 3）基本不考虑结果的应用 4）主要是一种对人能力的判断工具 5）适合做一种国家或者行业的职业规范与标准 6）企业直接运用时需要在管理过程当中予以创新开发思路 7）… 二、任职资格管理的基本概念