“企无人则止”,在现代企业管理中,人无疑是最为重要的资源。而对人的

管理,开发和激励人的潜在能力,调动人的工作积极性和主动性,一直是人力资

源管理工作中一项重要课题。在绩效管理越来越深入的今天,绩效考核这一管理

工具应用得也越来越普遍。但管理者常常遇到的难题是,什么样的考核体系才是

最适合企业的为什么我选择的工具总是达不到预期的目标,反而处处引发矛

盾

本文以大型国有企业中核四四有限公司的机关部门和岗位为研究对象,通

过分析公司和机关部门的特点,重点探寻为何现有以KPI为基础建立的考核指标

体系无法满足公司机关考核的要求,遭遇到她的境地,进而规避KPI考核的弱

项,寻找适合机关部门和岗位的考核体系——目标(任务)考核。这对于解决国

有企业考核这个老大难问题的提供一些有益的参考。

本文共分为五个部分。

第一部分为引言,阐述了论文的研究背景、意义,以及论文写作的思路和研

究方法,并对论文写作涉及的相关理论进行了的简要的概括。

第二部分为中核四四有限公司机关现行的绩效考核系统评价。在这一部分

中,首先对中核四O四有限公司和机关管理人员的特点进行了分析。其次,对现

行考核系统的建设历程和现行考核体系做了详细的阐述。在此基础上,结合机关

管理人员的特点查找现行体系中存在的问题,并对问题的成因进行了分析。

第三部分为考核体系的再设计。在第二部分的基础上,提出了以目标(任务)

考核代替KPI考核的方案。对新方案的原则、目标、思路,以及方案的具体内容

都进行了说明。

第四部分为保证新体系顺畅运行的保证措施。论文从考核系统、组织机构和

制度三方面给予关注,为新体系的运行建立更加适宜的环境,保证了新体系运行

的稳定和有效。

第五部分为结论和展望,提出了新体系运行过程中可能出现的问题或需要密

切关注的问题,也为下一步考核体系的改进提供了一些思路。

关键词:机关绩效考核;KPI;目标(任务)考核;

一、弓I言

(一)研究背景及意义

人本管理的时代已经到来。人力资源已经取代自然资源,成为企业生存和发

展的关键性的战略资源。尽管组织机构的调整、裁员和组织分散化等措施可以在

一定程度上降低企业成本,但并不能作为企业保持长期竞争优势的法宝。只有通

过绩效管理,使员工与企业的目标相一致,以员工成长推动企业成长,以员工绩

效改进推动企业绩效改进,才是一个企业无往而不胜的利器。因而,如何激励企

业人力资源的积极性和创造性、持续提高人力资源的绩效水平,也就成了一个历

久而弥新的课题。

国防军工企业是国民经济中具有特殊性质的企业。它既是社会的经济细胞,

又是构建和谐社会的载体和基础,具有国民经济和国防经济的双重特征,肩负着

创造经济价值、稳定社会、巩固国防的三重重任,关系到国家的安全和强盛。在

很大的程度上,一国的军工企业代表着国家工业水平、科技水平和综合竞争力。

我国政府十六大报告中指出:“建立巩固的国防是我国现代化建设的战略任务,

是维护国家安全统一和全面建设小康社会的重要保障。”

伴随我国市场经济体制的确立和国际、国内政治、经济形势的变化,使各大

军工企业的国家订单日渐萎缩,我国军工企业与国家也经历了从高度集中的指令

性计划调拨关系到订货关系的转变‘。胡锦涛总书记在国防科技工业贯彻落实科

学发展观的指示中明确地指出,国防科技工业要“坚持军民结合、寓军于民,促

进军民良性互动,协调发展”。这也意味着,军工企业要生存,要发展,就必须

自力更生,在市场竞争中站住脚,并且获得稳定、持续的利润。军工企业在国际

国内双重环境的影响下,要完成它的历史使命,就必须抓住“人力资源”这一关

键要素。企无人则止,人是企业发展的第一因素,作为在企业管理中承担着计划、

组织、协调、控制、领导职能的企业管理者更是企业发展的主体力量,掌握着企

业发展所需资源的配置权力,决定了企业的发展方向。在一定程度说,企业管理

者的素质高低决定了企业的发展,管理者的绩效体现了企业的绩效。所以,在现

代企业管理研究领域中,对企业管理者,特别是企业管理者素质的研究具有重要