中国移动辽宁公司(CMLN)负责“中国移动通信”在辽宁的网络建设维护和业

务经营,下辖14个分公司,56个县级分公司,是辽宁省内最大的移动通信运营商。

2009年01月07日,工业和信息化部为中国移动、中国电信和中国联通发放3张

第三代移动通信(3G)牌照,此举标志着我国正式进入移动通信的全竞争时代。中

国移动辽宁公司至此,与辽宁联通公司、辽宁电信公司开展了 “三方”全业务市

场竞争。

政企客户市场是全业务竞争的主要战场,随着竞争的加剧,政企客户的保有

和拓展对公司一线客户经理的工作能力提出了更高的要求,原有的薪酬考核模式

驱动力不足,与内外部环境已不相适应。为能够适应环境变化,创新激励机制,

充分激发组织活动,调动一线客户经理积极性,对中国移动辽宁公司政企客户经

理绩效薪酬体系做了研究和分析,提出了改进策略:建立客户经理量化绩效薪酬

管理机制。

本文主要研究内容包括:在薪酬体系设计相关理论的基础上,通过对辽宁移

动公司政企客户经理的绩效薪酬体系的研究,分析政企客户经理薪酬体系现状和

政企客户经理薪酬体系存在的问题;提出有针对性的量化绩效薪酬管理的方案,

主要包括薪资构成、计量业务范围及管理、薪资计量规则、业务质量管控等内容;

指出实施过程应注意的问题、实施过程中需要的配套体系建议。

通过对中国移动辽宁公司政企客户经理绩效薪酬体系的设计,充分激发客户

经理工作的积极性和创造力,提升客户经理工作效率。面对政企客户市场竞争日

益加大,打造适应竞争环境和竞争要求的人力资源支撑体系,确保企业战略转型

和改革创新的战略目标实现。

关键词:中国移动;客户经理;绩效薪酬体系

第1章绪论

1.1研究的背景及意义

在当今全球经济一体化进程中企业间竞争日趋激烈,任何一个企业都要追求

资源价值的最大化,人力资源是所有资源中最重要的一种资源。绩效管理和薪酬

管理中如何量化绩效薪酬更成为了人力资源管理必不可少的话题,国内外也有很

多人力资源管理大师提出了有力的见解和观点,但本人在实际工作中却发现针对

战略转型关键期的国有移动通信企业的量化绩效薪酬体系方案己对促进企业高效

低成本运营产生了重大意义。

量化薪酬从本质上讲就是计件薪酬,而计件薪酬是最初标准工厂生产线流水

作业的一种激励方法,计件薪酬应该在劳动密集型的计件产品中实施,不需要多

少技术含量和智力,仅需要劳动技能熟练程度,因为都是重复同样的动作,不需

要经过大脑深度思考,主要是通过条件反射,就能完成的一项简单的工作。而对

于面对全业务竞争和移动互联网战略背景下,移动通信企业量化绩效薪酬体系需

要更加灵活高效的组织体系设计,需要更加快速的客户需求响应机制,需要更加

透明有效的激励机制,需要更加卓越的人力资源配置,以优化生产组织和资源配

置,在组织体制、激励机制、管理模式及人才体系与公司战略相适应、相匹配,

从而实现公司利润最大化。

1.2国内外研究现状

国内外当前对于绩效薪酬的研究大多是在薪酬的感知与绩效薪酬之间的关系

方向上,Belcher (1979)提出薪酬的满意度以及薪酬的公平感是一个企业的员工

对于企业的薪酬态度最直接的感受;后来的研究者对于薪酬制度的研究也是主要

针对薪酬满意度和薪酬的公平感受来进行的。

(1) 对绩效薪酬与薪酬公平感的研究

绩效薪酬的主要特点是员工的薪酬水平是由员工工作的绩效表现来决定,员

工的绩效表现越好,最后的薪酬水平也就越高,这种相比基本薪酬制度有一定风

险和弹性的薪酬模式受到了很多员工的欢迎,因为他们可以通过自己的努力取得

更高的薪酬回报,但这种薪酬弹性的提高也带来了对于其公平性的质疑,比如绩