摘要
为理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局,通过提高内
部竞争激励促进事业发展,近些年来,我国高校根据国家政策要求,陆续实施
岗位绩效工资制度。在实施过程中,各高校既是制度制定者、又是制度执行者。
由于绩效理念首次被引入我国高校薪酬管理制度,因此在制定过程中面临不少
难点,在实施过程中产生了很多问题,在一段时期内工作推进步履维艰。
本文力图在梳理国内外现有高校绩效薪酬管理理论的基础上,根据多所国
内高校的实证数据和调研结果,结合国内高校实施绩效薪酬管理制度的现状和
国内专家学者的相关研究成果,从薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、绩效考核
办法、制度推行五个方面总结、分析高校制定实施绩效薪酬管理制度时面临的
难点和产生的问题,从管理学、经济学、心理学视角审视难点和问题,提出解
决问题的对策和建议。
实践是检验真理的唯一标准。成功的绩效薪酬管理制度必须能够达到四个
效果:一是通过制度建设,已经可以基本度量组织认可的个人绩效并可以区分
每个人之间的差别;二是个人能够体会到绩效差别与薪酬差别的关系;三是薪
酬差异能够带来不同的绩效行为;四是个人绩效的提高能够带来组织绩效的提
高。因此本文将通过对高校绩效薪酬管理制度的实施效果进行分析判断,找出
制定、实施制度时的难点、问题。
要想切实实施绩效薪酬管理制度,实现实施绩效薪酬管理制度的目的,必
须夯实四个基础:一是要有完善、准确的绩效考核办法;二是要能够清晰地表
述绩效与薪酬之间的函数关系;三是要有浓厚的组织文化氛围支持绩效薪酬管
理制度的实施和绩效考核体系的运行;四是薪酬范围要足够大,各档次足以拉
幵差距,并能从理论卜证明这种绩效薪酬考距会对员工产生举足轻重的影响。
因此本文将结合高校,,人。资本和工作绩效不容易评价的行业特点,从识别不
同岗位的绩效要素,、:绩效指标,建立绩效标准,采用科学的方法评估绩效,
设计绩效与薪酬之!X丨的联系等角度提出对策和建议。
本文的研究思路结经验、发现问题、分析问题、解决问题,旨在通过
研究制度的科学性性、可操作性并对制度制定提出建设性意见,对高校
绩效薪酬管理理论,1充和完善,为高校更好实施绩效薪酬管理制度提供理
论参考,对高校薪酬具体管理者提供帮助。
关键词:分配制U资,菥酬调整,绩效考核,制度推行