二、设岗定编原则
岗位设置与编制核定应既有利于公司管理体系的正常运作，又要的发展空间。有助于部门职能的完成，并对实现公司的目标及发展有不可或缺的贡献，每个岗位都可直接或地产生效益；吸引和留住外部优秀人才，激励员工通过岗位工作积极发挥主观能动性，鼓励优秀人才脱颖而出；

三、分类岗位的设置
1、主要岗位与关键岗位
指各职能部室主管以上的岗位、主任级／主管级专业技术岗位，以及公司认为的其它关键岗位。其上岗条件与岗位考核标准须从严把握，个人发展等方面实行适度倾斜；
2、非主要职能岗位
⑴助理岗位：凡通过公司培训规划规定的XG-3、XG-2级管理培训的人员，均有资格安排到职能部室或部级部门的助理岗位继续接受实践性培训；
⑵其它岗位：为避免此类岗位工作相对稳定而可能产生的工作惰性和潜在冗员，以提高岗位的竞争性。

3、临时性岗位
公司在实施定岗定编后，各部门在核定岗位编制时，就须充分考虑到本部门未来可能出现的阶段性工作或临时性工作。确因十分必要而需设时性岗位时，临时性岗位的上岗人员由公司人事部统筹安排。

四、岗位需求分析
分析目的
为公司首次设岗定编提供客观依据，避免岗位设置和人员编制核定过程中的随意性，并为今后的岗位与编制调整提供阶段性参考。

分析流程
岗位需求分析根据图1所示流程进行。

公司人事部

公司人事部
各部门

各部门

公司人事部
外部咨询机构

公司人事部

公司人事部

公司人事部

全公司

图1岗位需求分析流程图
五、岗位评估
1、评估原则
岗位评估的结果是岗位层级设置的基本依据，不同岗位级别之间的差异与关系应明确，不同系列岗位的层级之间应具有可比性；
2、评估机构
公司设立专门的岗位评估机构，该机构直接向公司总经理负责，成员包括公司经营层人员、行业专家、公司人事部主管、相关部门主管，根据岗位设置或调整的实际需要，在各部门的配合下定期或不定