文本描述
《人寿保险公司增员话术指导手册》(91页).rar
增员的意义
一、成就感：
增员带来的成就感，可以从三方面来谈：
(a)FYP：假如一个人从事保险，每月平均六张保单，保费约二万五仟，按道理来说他应该是非常不错的，但是他终究只有二万的业绩而已：但如果他组里有100人的话，每人只要1000元/月，就有10万元的业绩，所以说人多比较弈创造出很大的数字。
(b)件数：我们都希望把好的保单，散播于社会各个角落，假如只由一个人来做的话，每月平均完成六张保单，也仅是每月只能让六个家庭拥有保障，但是由100人来做的话，则每月便可使600个家庭拥有保障，当然服务范围有很大的差别。
(c)助他人建功建业：助他人成功是增员的一项最重要的动力来源，如果增员得很成功，主要是对培养人才有兴趣。主要是因为一开始收入很低，但是如果培养出几位人才，即可增加收入，因此兴致勃勃，但是如果有一天成就很高，收入很稳定时，完全由利润角度来衡量时，可能就没有兴趣增员了。毕竟培养一个新人所下的功夫，与现有收入相比较，可能已觉兴趣缺缺，但如果只是因为对帮助他人成功有着极大的兴趣，就不会受现有成就影响。不论现况如何，都会积极向新人们推荐寿险事业的热诚，并帮助其成功。
二、促使个人晋升
由业务代表上升到营业部经理，就必须能够发展及培养出一定的专业人才，故由晋升角度来看，也必须增员。
三、利润：
组织发展也是保险经营中非常重要的一环，每个公司都制定一套组织发展的利润，组织发展愈成功，表示有能力协助愈多人成功，当然主管本身所得到的利润也愈大。
增 员 女 性
一、 女性业务员的优势 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 1-女性比较适应较积极的推销工作； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 2-女性让客户有更高的信任感； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 3-女性对工作的忠诚度更高； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 4-人寿保险是在感情的基础上推销出去的，女性有广阔的目标市场。
二、增员女性十大市场 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 1-有野心，但无升迁渠道的女性； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 2-必须仰赖工作收入来抚养子女的寡妇； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 3-由于身故的丈夫所遗留的人寿保险金，而比较富有的寡妇； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 4-推销女性用品的女性推销员； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 5-女服务员； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 6-空姐； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 7-热心社区工作的妇女； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 8-从事社会福利工作的妇女；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 9-女性会计师； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 10-护士；
三、吸引女性的因素 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 1-希望自己的工作内容能够免于无聊乏味的重复例行工作； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 2-非常意识到工作的保障性，不因她们的年纪增长而被剥夺工作，反面越老越吃香； ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；3-对于素质较高的女性而言，能够吸引她们的是寿险推销工作没能所谓的双重标准。（男性/女性）
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目 标 市 场 增 员 法
如何有效网罗最合适的人才？ ＆nbsp； 通过广告或介绍所引荐，是较被动的方式，也不易招募到理想人才；本文将介绍给您针对目标市场的增员原则。
＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 曾经有位经理，当他被问及用何种方法来增员时，他回答说：＂客观的悲观论和主观的乐观论，一直是我用来招募员工的准则。＂换句话说，在刺眼的阳光下评价一件事情时，其结果通常是不正确的；而在柔和的烛光下，再配上香醇的葡萄洒，其所评价的结果，通常较为理想。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 不管你的年岁有多大 ，或是经验有多么丰富，你所用的增员方法，一定要是充满活力的。在企业里，有潜力的人，往往比一个有经验的人来得重要，但你会同意任用一个没有潜力的人吗？ ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 广泛的人际关系，再加上优秀的领导才能，假以时日，他一定就是卖保险的高手，因为矿藏就在这个广大的市场里，人际关系越广，促成保单的机会就愈大。
何谓主动增员法
＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 千万不要招募一个完全依赖信件拜访来获取保户的员工，因为如果要这样做，你只需翻开电话簿逐一邮寄就可以了，何必大费周章去招募员工？你所需要的是一个有市场潜力、人际关系广的员工。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 增员的方法，大体上可分为主动的和被动的两种方法。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 这里介绍两种被广为运用的主动增员方法。一种叫做＂影响中心＂（Center of Influence），譬如雇主现阶段开发客户的首要目标是会计师，那么，他就必须调查应征者中谁最能开拓这方面的市场，挑中人选后就雇用他、训练他，这就是所谓的「影响中心」。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 另一种主动增员的方法叫做＂委任领导＂（Referred Lead），雇主也许会问应征者：＂你认识哪些会计师？＂或是＂在你的朋友中，有人是会计师吗？＂他终究会得到满意的人选，而此人选的朋友中，也必然有人是会计师。这两种方法，在性质上是相类似的。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 而被动的方法则是通过直接邮寄的方法，雇主从获得的会计师名单中，一一的邮寄，甚至再用电话拜访，一定可以得到你想得到的适当人选。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 个人观察，也是属于主动的方法之一，观察毕竟只能得到外在的表现，无法深入内心世界，要想深入了解还是非得靠面谈不可。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 其他的被动的方法，例如刊登广告，或是经由职业介绍所推荐，这些方法所得到的结果，往往不会令人满意，但也不表示这种方式就完全不可行。 ＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp；＆nbsp； 主动和被动的增员方法，可以同时运用，善用各种增员方法一定可以使公司达到最满意的业绩。好的经理人知道透过主动的方法所得到的结果，往往比使用被动方法的结果更令人满意，不论运用何种方法招募来的员工，善用他，使他发挥最大的潜力，才是正确的用人之道。
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