文本描述
薪酬设计方案
目 录
第一章 总则1
第二章 薪酬等级1
第三章 薪酬结构2
第四章 绩效工资3
第五章 销售提成工资4
第六章 附则7
第一章 总则
适用范围
本方案适用于哈尔滨网商科技发展有限公司（以下简称公司）全体员工。
目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。薪酬等级
目前公司的岗位主要包括销售/营销岗、工勤岗、技术岗、财务岗、行政人事岗、中层管理岗、高层管理岗。根据公司所有岗位的岗位价值、岗位技能。薪酬等级暂时设定为5级，分别为P0、P1、P2、P3、P4。每种岗位所对应的工资等级主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，确定薪酬等级和岗位工资，同时采取一岗多薪的计薪方式。按员工对企业的贡献度和忠诚度、个人素质、绩效工资、岗位经验技能分档的方式确定同一岗位的具体薪酬。
确定工资等级的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。薪酬结构
公司薪酬结构分为正式员工和试用员工两种：
试用员工收入包括以下几部分：
基本工资+岗位工资+满勤奖+本岗位工作能力鉴定工资，满勤奖与公司正式员工的考核方式和金额相同。
不同岗位试用员工的具体工资等级及数额另见本文件附件一《试用期员工工资等级划分表（P0）》
正式员工收入包括以下几个组成部分：
固定工资：基本工资、内部工龄工资、岗位工资、外部工龄工资。
浮动工资：满勤奖、绩效工资、优秀员工奖、优秀团队奖、年终奖（双薪）、销售提成。
附加工资：交通/住宿补助、一般福利、社保。
不同岗位员工所对应的工资等级和具体数额另见本文件附件二《薪酬等级划分表》
固定工资
固定工资龄工资。
基本工资：正式员工按照工作岗位和所处的工资级别确定基本工资。
内部工龄工资：体现了员工对企业的忠诚度和贡献，内部工龄工资为100元/年，内部工龄自入职本公司之日开始计算。工龄不满一年不予折算。
岗位工资：按照工作岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
外部工龄工资：体现了员工在本行业的工作经验和工作能力。
浮动工资
浮动工资包括满勤奖、绩效工资、优秀员工奖、优秀团队奖、年终奖（双薪）、销售提成等。
满勤奖是对每月无迟到、早退和请假员工的一种奖励。奖励金额为100元/月计入当月工资。
绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资计入当月工资。
优秀员工奖是对季度累计考核结果为优或销售业绩最高的个人的一种激励，优秀员工奖下月初现金支付。
优秀团队奖是对部门业绩的的一种激励，主要以销售部门为主，优秀团队奖分为两部分使用，40%的奖金由部门分摊到个人，60%的奖金作为团队或公司的集体活动基金。优秀团队奖下月初现金支付。
年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖下年第一个工作日/本年最后一个工作日支付。做为奖励，在本公司工作一年以上的员工年终可享受年终奖。工龄六个月以上的员工，即当年6月31日以前（包括6月31日）入职且当年12月31日在岗上班的员工，不足12个月者，则年终奖按实际工作期限折算。在本公司工龄六个月以下的员工，即当年6月31日以后入职的员工，不享受当年终奖。年终奖按员工年终当月的基本薪酬计算，并以公历年度为准，只计当年。特殊情况另行安排。
销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
附加工资
附加工资助补助\住宿补助是公司为每一位员工发放的上下班通勤补助或住职工宿舍的住宿补助。交通补助\住宿补助每人只能享受其中一项，每人每月100元，补助费用计入当月工资。
一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
社保包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。第四章 绩效工资
绩效工资的适用范围
针对销售/营销岗、工勤岗、技术岗、财务人事岗、中层管理岗的一般员工，试用期员工不参与绩效考核。具体考核内容及评分参考公司其他文件。
绩效工资
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：
实际绩效工资位工资驴己讼凳∮?.6不发放绩效工资。
其中考核系数定义如下：
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格考核系数
1．1
0.8
0．6
小于0.6
第五章 销售提成工资
销售提成适用范围
本方案主要适用于销售代表的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的人员不参与考核。试用期一个月以内的员工不参与考核。
销售提成的作用
使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售代表的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
销售提成的原则
1. 定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2. 公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3. 时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4. 相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
销售提成工资结构
公司将销售人员的收入分为底薪（固定工资+浮动工资+附加工资）及销售提成两部分。下面会按照几种常见情况分别进行说明。
底薪制度：销售人员每月的销售额（基本任务）为2万元（以收到项目款为准），底薪的发放共3种情况。
完成销售额：正常发放底薪。
未完成销售额：底薪会相应减少(本月无销售额发放保底底薪1000元)。计算公式如下：
实际发放底薪=底薪-（基本任务-个人本月销售额）/基本任务*底薪
对于未完成销售额或者销售额小于等于6000的人员，公司为保证其最低生活保障，底薪发放系数【（基本任务-个人本月销售额）/基本任务】不大于0.5；其余情况按照正常情况计算。
例如：初级销售员小李基本工资为2000元，本月的销售额（已收回项目款）为18000，未完成当期的基本任务，那么小李实际发放的底薪为：2000-（20000-18000）/20000*2000=1800元；如果小李当期的销售额为零或者小于6000元，那么小李实际发放的底薪为：2000-0.5*2000=1000元。
超额完成：底薪会相应增加。计算公式如下：
实际发放底薪=底薪+（个人本月销售额-基本任务）/基本任务*底薪
本公式只适用于超额完成任务并且销售额大于等于3万小于4万的初级销售人员，大于4万以上人员参见本文件的奖励提成制。
例如：初级销售员小李基本工资为2000元本月的销售额（已收回项目款）
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