四川 建设工程造价审计事务所有限责任公司 工程造价咨询企业基于绩效的宽幅多级全面薪酬体系设计 四川 建设工程造价审计事务所有限责任公司 韩新亮 博士 关键词：工程造价咨询企业，宽幅多级薪酬框架，全面薪酬体系，绩效考核。 摘要 本文结合工程造价咨询企业的行业特点设计出与任职资格、岗位职责密切配合的宽幅多级薪酬框架，并以此为基础描述了全面薪酬体系的内涵和结构，对在企业的实际运用起到一个示范引导作用，又因全面薪酬体系包含物质层面和非物质层面的多重激励要素，故而特别强调了有效绩效管理的关键作用，借助于高效的绩效沟通和反馈配合特有企业文化环境下的其他管理体系，才能使得宽幅多级全面薪酬体系得以真正的落实，并形成一个动态循环的自我改良系统。 前言 工程造价咨询企业是一种知识、经验、法规密集型的行业，大量的业务需要有特定资质、经验丰富的工程师来完成，工程师的工作热情、积极性、主动性，在某种程度上决定了其工作效率和工作质量，从而决定了工程造价咨询企业的生存、发展和未来，全面的薪酬体系包含了传统意义上可量化的物质层面的薪酬结构，同时也包含了现代意义上的非量化的精神层面的薪酬要素，改变以往以古典物物交换理论（transaction）为 依据的劳动雇佣关系，建立一种以共同愿景为前提的转换机制(transform),以市场为导向共生共存的新型合作关系，使企业内部的资源根据外部环境的要求进行优化组合，形成合力把顾客的要求和期望转换成顾客满意的服务。绩效管理可以有效的帮助员工加深理解自己的职责和目标，进而充分调动员工的积极性和创造性，营造以绩效为导向，顾客满意为宗旨的企业文化，促进企业各项目标的实现。绩效管理是一个管理沟通的手段和工具而非以考核为最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改-01-04
四川 建设工程造价审计事务所有限责任公司 进的方向，给予适当的指导和支持，并提供坦诚的和有建设性的回馈，提高员工综合能力；员工应主动为自身的发展而努力，为提高工作效率，扩大工作成果寻求积极方法，听取并接受有建设性的回馈意见，并在需要改善的地方做出适当的调整，从而使企业和员工共同发展、自我更新、自我超越达到更高的能力和业绩水平。以业绩和能力为前提的宽幅多级的薪酬框架则简化了管理程序，为员工的发展提供了指引和方向，使员工有更多的内在动力提高个人技能，而不仅关注与有限的职位，对员工的激励手段更加灵活与多元。 工程造价咨询企业薪酬考核难点和问题 工程造价咨询企业是指接受委托，对建设项目投资、工程造价的确定与控制提供专业咨询服务的企业，对建设项目建议书及可行性研究投资估算、项目经济评价报告的编制和审核；建设项目概预算的编制与审核，并配合设计方案比选、优化设计、限额设计等工作进行工程造价分析与控制；建设项目合同价款的确定（包括招标工程工程量清单和标底、投标报价的编制和审核）；合同价款的签订与调整（包括工程变更、工程洽商和索赔费用的计算）及工程款支付，工程结算及竣工结（决）算报告的编制与审核等；工程造价经济纠纷的鉴定和仲裁的咨询；提供工程造价信息服务等。工程造价咨询企业可以对建设项目的组织实施进行全过程或者若干阶段的管理和服务。 造价工程师是工程造价全过程管理中的主要力量和专业人士。为了有效控制工程造价，提高工程造价管理水平，造价工程师承担的就不仅仅是一个成本估算、算量计价的角色，他们必须能进行造价咨询和造价计划，准备合同文件和招标文件 （如工程量清单的准备）、招标和采购合同的安排，合同管理服务以及诉讼、仲裁、审计等专门领域的一些工作。 工程造价具有大额性、 独特性、 差异性、组合性、动态性、层次性、兼容性及方法的多样性和依据的复杂性等特点，所以工程计价的内容方法及表现形式也就各不相同。 工程计价就是指工程造价人员在项目实施的各个阶段，利用对工程项目进行分解与组合基本原理，根据各个阶段的不同要求，遵循计价原则和程序，采用科学的计价方法，对投资项目最可能实现的合理价格做出科学的计算，从而确定投资项目的工程造价，编制工程造价的经济文件。-01-04
四川 建设工程造价审计事务所有限责任公司 工程造价咨询企业的业务特点和以交换理论剩余价值论为基础的契约式劳动雇佣关系决定了其薪酬考核困难。 工作量难以像其他工业产品那样按品种、规格和质量用简单统一的方法批量性计算，而必须针对每个具体的工程确定其工作量；任何一项建设工程从决策到竣工交付使用，都有一个较长的建设期，时间跨度较大，变化因素也较多，这些变化势必会影响到工作量的变动，直至竣工决算后才能最终确定工作量，因此难以即期结算工作量；一个建设项目往往含有多个单项工程，特别对于大型工程需要多个专业与多批人员的合作，每一层次的难度也不相同，工作量的划分也比较困难；工程计价依据的复杂性不仅使计算过程复杂，计价方法的多样，计价的精确度要求也各不相同，而且需要计价人员熟悉各类依据，并加以正确应用，造成相同工作量对技能和知识经验的要求也不尽相同；客户要求及工程的差异性使得工程计价的难度也不相同，工作量的大小同业务收入也不能完全正相关。 在以上背景条件下使得工程造价咨询企业对工程造价人员的工作量难以准确测定，同工作量相关联的薪酬也难以及时核算，鉴于此工程造价咨询企业多采用固定薪酬加业务量提成的薪酬模式，虽然固定部分所占比例不同企业高低不同，总体来讲比例不是很高，大部分收入为同所核算工程造价密切相关，即以业绩提成为主的薪酬核算结构，这一体系有其存在的合理性，但在实际应用中也存在简单化等一系列问题, 薪酬体系过于追求业绩导向，造成了只激励个人业绩，忽略团体绩效，忽视不同岗位的不同职责和不同的权重；工程师只对自己工作负责，对其他事情不感兴趣，造成单兵作战的工作方式，缺乏团队精神，工作经验难以共享；以提成为基础的工资核算复杂、滞后，新员工缺乏安全感，职业前途模糊；缺乏全面的绩效考核，新老员工薪酬差距大，造成员工流失；工资同个人的能力和技能脱钩，员工关心薪酬差距优于关心薪酬水平。所有这一切使得企业员工队伍结构不合理，核心员工队伍老化、弱化，缺乏中间过渡层，基层新员工离职率高，缺乏稳定性，造成企业生产力不足，制约了企业的核心竞争力，进一步影响了企业的生存和发展。-01-04
四川 建设工程造价审计事务所有限责任公司 所有这些都要求工程造价咨询企业采用新的薪酬设计理念，形成具有行业特色适合于本企业的薪酬体系，而宽幅多级的全面薪酬体系配合有效的绩效考核制度，结合员工的不同需求可以有效的解决上述问题，从而有效的对员工全面激励，使员工和企业共同成长与发展。 企业在明确问题后，首先进行工作分析与岗位分析，通过岗位分析可以明确与薪酬决策有关的工作特征，包括：岗位对企业战略的贡献、工作所需知识及能力水平、工作职责、工作任务的复杂性和难度、工作环境条件等，而进一步实施岗位评价，可以较好地保证企业内部薪酬的公平性。通过工作分析，根据企业状况制定员工职等和等内级数，明确工作流程，制定任职资格要求，岗位职责目标，制定不同岗位的绩效目标和具有针对性的管理措施和办法。 宽幅多级薪酬框架设计 宽幅多级薪酬框架是一种层次较少，每一层次内级别相对较多的薪酬结构，每一薪酬层级以中值为基础存在上下30%的变动幅度，相邻的薪资等级之间有交叉与重叠，每一层级对应不同的任职资格要求。具体框架见附表一。 这一薪酬框架可以有效减少组织内层次，有利于减少管理层次，实现组织的扁平化，提高沟通效率，同时为有效激励提供了多条通道可