第十三课：绩效管理闭环搭建第十一步 ——绩效结果运用（下）
绩效管理实战训练营
绩效结果在薪酬中的运用
用于员工报酬的分配和调整：这是绩效评价结果最主要的一种用途。 要确保绩效考核真正变成激励工具，薪酬结构中包含绩效工资势必要与绩效挂钩。
第12课
绩效管理闭环——绩效结果运用
绩效工资
福利
岗位津贴
基本工资
公司业绩考核为基础
激励性收入 (与业绩挂勾)
保障性收入 (与岗位挂钩)
公司现行规定
公司现行规定
岗位工作重要性、责任设定
高管绩效工资＝合同年薪×公司业绩系数（承诺业绩指标、协议业绩指标或责任状指标） 部门经理绩效工资＝公司绩效系数×部门绩效系数×经理标准绩效工资
第12课
绩效管理闭环——绩效结果运用
绩效考核结果应用于薪酬决策 （1）用于确定奖金分配方案。即决策“短期薪酬、刺激薪资”。
案例： 某集团公司的奖金分配 下表的奖金系数是根据不同的绩效等级状况设定的，奖金由季度奖金、年度奖金和特殊贡献奖组成。季度奖是对员工本季度工作绩效的回报，依据员工月平均工资水平和本季度个人绩效等级确定。
第13课
绩效管理闭环——绩效结果运用
年度绩效等级与奖金系数对照表
季度绩效等级与奖金系数对照表
第13课
绩效管理闭环——绩效结果运用
绩效考核结果应用于薪酬决策 （2）作为调整员工固定薪酬的依据。
第13课
绩效管理闭环——绩效结果运用
绩效薪酬包括根据绩效进行的短期奖励如业绩红利（奖金）、根据绩效完成情况进行的长期奖励如利润分享、股票期权计划等。 绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式，包括短期奖励和长期奖励两种类别，其具体形式包括个人绩效薪酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别”。
绩效薪酬的设计
第13课
绩效管理闭环——绩效结果运用
以个人绩效为基础支付薪酬时，必须满足以下条件： 组织必须设计一套合理的个人绩效评价系统 工作相对独立且能区分不同员工之间的工作责任 员工有能力控制自己的工作效果 基于个人的绩效薪酬包括： 计件工资制、计时工资制：多适用于工厂等生产类企业； 根据业绩完成情况而给予的绩效加薪； 是一次性奖金的支付。
个人绩效与绩效薪酬发放
第13课
绩效管理闭环——绩效结果运用
团队绩效结果与团队绩效薪酬
团队绩效结果的产生形式与团队绩效薪酬如何发放有直接关系： 团队绩效结果的产生是简单加权，团队绩效薪酬发放可采用相同形式； 团队绩效结果的产生是综合汇总，团队绩效薪酬发放可由团队负责人根据团队成为的综合绩效能力进行评定，但受到团队负责人的主观个人影响较重。 团体绩效薪酬的评价优点： 从工作的角度来看，工作产出是团体的合作的结果，衡量团体的贡献比衡量个人在其中的贡献更容易，从企业的管理方面来看，有利于企业建立良好的绩效文化和团队合作文化。 团体绩效薪酬的评价缺点： “搭便车”有情况容易出现， 在监管不严的情况下，有些团队内的员工就会出工不出力。 出工不出力的员工和低效率的员工却领取与高效率员工一样的团体薪酬。这样，会挫伤贡献率高的员 工的积极性，增加其流动性。
第13课
绩效管理闭环——绩效结果运用