裁员方案的设计和执行
什么是裁员
我国《劳动法》、《劳动合同法》规定的裁员专指经济性裁员，指的是用人单位在法定的特定情形出现时依法进行的集中辞退员工的行为，是指狭义性的裁员。广义的裁员还包括用人单位与数量较大劳动者协商解除劳动合同，或在客观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行时，解除批量的劳动者的劳动合同。本文的讨论范围不包含经济性裁员。
二、裁员的法律规定
用人单位与众多劳动者协商解除劳动合同，或在客观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行时，需与数量较多的劳动者批量解除劳动合同。1.《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2.《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。上述规定并未明确用人单位只可以解除单个的劳动者的劳动合同，故也可作为裁员的依据。
经济性裁员在此处列出经济性裁员的法律规定，仅作对比，不作为本文的讨论对象。1.《劳动法》第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。2.《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员方案的设计
根据我们主办外资企业裁员项目的经验，设计裁员方案应当作为一项系统性的工作进行统筹，以确保实际顺利裁员的目的。裁员方案设计应当考虑的因素，主要包括以下几个方面：
（一）确定留用人员和裁减人员。
（二）对拟裁减人员的情况进行摸底，列明清单，弄清情况，编制表格。包括拟裁减人员的性别、年龄、工龄、职位、工作部门、劳动合同到期的时间、用工性质、年假是否已休、是否有竞业限制义务、是否存在特殊情形等。必须对拟裁减人员的情况做到心中有数。是否存在特殊情形主要指《劳动合同法》第四十二条所规定的六种情形。
这六种情形的具体内容是：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
同时可根据是否存在上述情况进行分类，一般而言，方案中对于存在第四十二条所规定的六种情形的应当后一步处理。
（三）补偿方案的确定。通常有两种补偿方案，基于工龄的补偿和基于劳动合同剩余期限的补偿。无论何种补偿方案均不应低于法定的补偿标准，补偿标准越高，往往越能鼓励员工签约，更能有效地达到裁员的目的，同时避免影响社会的稳定。以下是两个公司的裁员补偿方案。注：N是指工作年限
1.基于工龄的补偿。
N+1
一年以下
N+3
?1－3年
N+5 ?
?3－5年
2N ????
?5－10年
2（N+1）
10年以上
1.5N ??
距法定退休年龄5年
1.7N ?
距法定退休年龄10年
2.基于劳动合同剩余期限的补偿。
试用期
N+0.5
固定期限劳动合同
一年以内
N+1.5
一年以上
N+2.5
无固定期限劳动