第二课：绩效管理闭环 绩效管理体系搭建前的要点
绩效管理实战训练营
第二课
绩效管理闭环---绩效体系搭建基础
绩效管理在企业中可能出现的状态
1、追求高绩效，却奖励做表面文章的人 2、考核以业绩为主，却往往凭主观印象 3、鼓励创新，却在处罚敢于创新的人 4、鼓励不同意见，却在处罚发表不同意见的人 5、按章办事，却在处罚坚持原则的人 6、鼓励勤奋工作、努力奉献，却在奖励了不干实事的人 7、绩效文化缺失，利己主义严重
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绩效管理在企业中可能出现的状态
绩效管理误区：结果重要，过程不用管 结果确实重要，那么过程到底重要不重要？考核以结果为导向，但没有好的过程不可能会产生好的结果。很多考核者说：我不看过程，我只要结果。给我结果，具体怎么做，你们决定。可过程不管，就根本不可能有正确的结果。 绩效管理误区： 驱动力无关 从前有只羊，每天干8个小时的活。一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时。然后，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。年底到了，主人给它织了件毛衣，告诉它：“诺，这是你的奖励，明年继续努力吧！”羊很生气，把它的故事写成童话，起名叫绩效工资！对剩余价值的再分配，还是对增量价值的再分配？
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绩效管理在企业中可能出现的状态
绩效管理误区：只管下、不管上 考核只考基础业务部门、生产部门、基层员工，而对于中高层的管理者，或者不考，或者仅限于形式。 绩效管理误区：只考不核 在设定考核的机制时，把重点放在了考上了，而对于核查，核实，稽核这三个配套的动作视而不见，人为的把绩效管理搞成了面子与形象工程，没有实际意义。 绩效管理误区：只和人力资源部有关 实施绩效考核是由人力资源部门推动，各直线经理为主进行的一个管理动作，结果变成了，以直线经理为辅，以人力资源部为主的事情了，说实施，靠不懂业务的人力资源部主导绩效考核，注定不会有效果。
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绩效管理在企业中可能出现的状态
绩效管理误区：员工只要被考核即可 绩效考核涉及到目标管理、利益分配，与员工息息相关。只有得到员工认同、参与的绩效方案，最后才能促进员工努力达到目标，共享效益成果。员工参与的程度越深，对绩效考核的认同度就会越高。利益分配越合理、越透明、越公平，员工的积极性就会越强。 绩效管理误区：只管表面，不管背面 绩效考核指标与标准看起来完美无暇，但背后支持数据却信息失真。 绩效管理误区：没头没尾 开头没有目标面谈与环境分析，结尾没有绩效改善与结果运用，让绩效考核变成一个只有打分的残疾。
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绩效体系搭建 一、顶层规划--战略规划与组织运营，既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向，战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保公司战略能够落实执行； 二、主体建设--绩效管理体系建设，是绩效管理体系的主体运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现； 三、体系支持--文化氛围与能力认识，通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的运营效率和战略实现。
绩效管理定位 不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效管理的目的、手段、结果运用等各不相同。建立一套科学合理的绩效管理体系，首要问题就是要根据公司的战略目标，分析公司的管理需求，明确绩效管理的定位，然后才能根据定位建立适合企业的绩效管理体系。 组织保障体系 绩效管理不只是人力资源部的专属工作，更不是一项额外的工作任务，而是企业全体员工的共同责任。上至高层领导，下至基层员工，都必须明确个人在绩效管理中的职责和分工，特别是公司第一负责人和高层领导，他们才是绩效管理的第一责任人和推动者，如果仅仅让人力资源部去推行绩效管理体系，那么失败的几率将大大增加。
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