HR必备：手把手教你设计薪酬体系 1、职务等级确定 职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价 值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进 行薪酬设计的基础和主要依据。 具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时 职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后 在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。 层级 职务 职级 公司副总经理及以上 18~22 高管层 公司总经理助理 部门正职 部门副职 17~18 14~16 13~15 11~13 部门助理 部门管理层 高级经理（正部） 14~16 高级经理（副部） 13~15 高级经理（助理级） 11~13 业务主管 业务经理 业务主任 业务助理 业务员 10~11 8~10 7~8 4~6 1~4 主管级 一般员工层 职系划分 股份公司 集团 部门 序列 部门 序列 公司领导 高管 公司领导 高管 办公室 职能 办公室 职能 人力资源 职能 党办 职能 党办 审计室 职能 职能 法务部 职能 国资部 业务 股份财务部 职能 区域经济部 业务 计划部 投资部 营销中心 业务 设计中心 业务 建部 公建部 地部 配套部 法务部 职能 业务 审计室 职能 基建部 业务 战略部 业务 综合部 职能 监事会 职能 业务 业务 业务 业务 职能 材料中心 业务 运输中心 业务 2、薪酬构成 总现金收入=标准总薪资+年终奖 标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金 薪酬构成 基本收入 补贴 绩效奖金 年终奖 有 有 有 有 3、薪酬水平（标准总薪资） 根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所 在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区 老公市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平 性、竞争性和适用性原则 层级 业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理 司总助、总监 团副总、总经 份公司总经 经理、股份 4、薪酬结构 各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不 同而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑 降低中层基本收入级差，提升绩效收差异。 层级 业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理 部门总经理 司总助、总监 团副总、总经 份公司总经 经理、股份 5、薪酬宽带 薪酬政策线（中位值）和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生 变化的情况下，员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围 层级 业务经理 业务主管 部门副总经理 高级经理 部门总经理 司总助、总监 团副总、总经 份公司总经 经理、股份 6、套档模型 根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以 客观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献 会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职 档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综 合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在 薪酬等级中的所处档次位置，进而确定其薪酬水平 套档计算公式 1、综合得分=∑（因素得分*因素权重）=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重 +学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重 2、档位与综合得分对应表如下图： 得分 岗龄 司龄 学历 1 不足1年 不足1年 2 1~2年 1~2年 3 2~3年 2~3年 4 5 6 5~7年 5~7年 7 7~9年 7~9年 3~4年 3~4年 硕士 4~5年 4~5年 博士 中级 中专、高中大专、高职本科 外部职称助理/初级 档位得分对应表 档位 综合得分