目录

1概述 2
2岗位评价的原则 2
3岗位评价的过程 3
4岗位评价结果分析 6
5岗位评价的收获和意义 13
6此次岗位评价中存在的问题与不足 13
7岗位评价的后续工作 14
附表1 岗位评价因素定义与分级表 16
附表2 岗位分值排序 29
附件3 部门岗位分值排序 34
附表4 职系表 40
1概述
北大纵横项目组在徐州x电力有限责任公司的大力支持和全力配合下，通过进一步完善x电力的组织结构设计及岗位调整工作，结合我们的经验，对183个岗位的岗位说明书进行了修改，并在此基础上完成了岗位评价工作。

本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有184个，其中对3个岗位进行了合并评价，对15个岗位进行了试评价，对30个岗位进行了二次评价，对5个岗位进行了三次评价，共计评价了232个岗位次。参加评估的专家13人，岗位评价阶段实际操作过程用时3天。

通过对评价结果的统计分析，我们认为此次岗位评价结果反映了x电力各岗位间的相对价值，为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。

2岗位评价的原则
本次岗位评价中我们遵守了以下原则：
对岗不对人
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开目前从事该岗位工作员工的个人因素。

评价因素一致性
所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位的基本价值因素，但是对于不同的岗位来说，价值体现的侧重点不同。

评价因素完备性
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间基本是没有重叠且没有遗漏的。

个性化设计
根据x电力的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训，向专家们解释了评价体系，各位专家也就评价因素的针对性和有效性提出了改进建议，使之更贴合公司实际。

专家独立评判
参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价结果的客观公正。

结果相对保密
由于薪酬设计的敏感性，岗位评价结果在一定的时间内处于保密状态。只有在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布才应予以公开，使员工了解到自己的岗位在公司的位置。

3岗位评价的过程
本次岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图1。

3.1 准备阶段
本阶段主要工作是明确现阶段x电力的组织结构和岗位设置状况，清岗，并调整岗位说明书；确定本次岗位评价方法，确定评价因素及其权重（见附表1）；确定专家组成员。

3.2 培训阶段
培训内容主要包括评价因素培训及岗位评价培训。前者着重对评价因素体系进行解释，明确各因素的含义及权重的设置原则，由专家组成员根据自己对公司实际情况的理解提出修改意见，使这套因素有更好的针对性；后者重点是针对岗位评价的意义、原则、步骤及主要注意事项等进行全面介绍，帮助专家对岗位评价形成完整、全面的认识。根据专家们对于岗位评价的初步认识，我们进行了15个岗位的试打分。