........................................................................................................................... 57 Abstract ........................................................................................................................ 59 附 录 ........................................................................................................................... 61 附录 1 F 公司技术人员薪酬满意度调查问卷...................................................... 61 附录 2 技术团队总体绩效评估表....................................................................... 64 附录 3 技术人员绩效评估表............................................................................... 65 附录 4 关于专家评分调查问卷........................................................................... 67第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 1.1 论文研究背景和意义 1.1.1 研究背景 改革开放以来，随着中国各方面改革的不断深入，中国不再是封闭式的国 家，中国的大门向世界打开，各种外国企业进入中国境内投资，合资、独资企 业不断涌现。对于中外合资企业如何实现既有利于企业的稳健发展，又能最大 限度地发展企业是我们要重视的首要问题 [1] 。一方面国家要制订适应合资企业发 展的良好宏观政策，使中外合资企业能够在市场经济中稳步、健康地发展，另 一方面企业如何才能在当今的市场中具有较强的竞争力吸引并留住人才成为企 业的首要问题 [2] 。 简单地说，合理的薪酬结构是对员工为企业发展所付出的时间与努力的一 种回馈与答谢，也是对员工知识、经验、技能和创造一种认可 [3] 。因此，如何建 立一种适于企业发展的薪酬结构，成为企业在激烈竞争中获得胜利的重要保证。 F 公司是改革开放后入华投资的一家中韩合资机械制造公司。其工资分配制 度一直延用韩方企业的号俸制，号俸制是以年功为主要依据的薪酬方案。在韩 国，号俸制多用于绩效结果不容易量化考核的管理岗位。这与韩国的国情相关， 公司人员流动性低，员工对企业忠诚度高，并且符合传统儒教长幼有序的思想， 但是 F 公司实施号俸制以来出现了人员流失、员工积极性低、工作效率低、工 作质量差等问题，单一的号俸制在 F 公司已经不再适应。因此如何才能建立一 套新的适应公司发展现状的薪酬方案使 F 公司在当今的中国市场竞争中稳立不 败之地便成了一个重要课题。吉林大学硕士论文 2 1.1.2 研究意义 随着市场经济的发展和完善，薪酬是员工对公司待遇的最直观感受，是人 力资源管理中的重要环节 [4]~[6] 。同时薪酬涉及到员工的切身利益，是公司吸纳并 留住人才、提高员工积极性和公司整体效益的基础。 薪酬结构指组成薪酬的各种成分，其组成成分各有侧重地执行不同的薪酬 职能。企业的薪酬结构能否体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促 进生产提高，效益增加，直接影响企业整体发展的好坏 [7]~[9] 。因此薪酬结构设计 是现今企业需要完成的一项重要课题。 公司要立足长远，必须走技术创新这条道路，因此技术人员对公司显示出 重要的战略意义 [10]~[12] 。技术人员的能力直接影响企业在市场中的竞争力，因此 企业对技术人员的管理极其重视。 本文通过对薪酬的研究，分析和判断 F 公司技术人员的薪酬结构现状，并 结合机械制造行业的特点和薪酬现状，为 F 公司建立一套对外具有竞争力对内 公平的技术人员的薪酬结构，完善薪酬的保障职能和激励职能，完善薪酬管理， 加快企业的职业化进程，有效提高技术人员工作及技术创新的积极性，不仅使 F 公司摆脱了技术人员流失率过大和吸引不到优秀人才的困境，同时也提高了技 术人员的专业技术知识，在提高技术人员积极性的同时也提高了企业的效益。 本文通过对 F 公司原有薪酬结构的全面、深入诊断和研究，对该公司的薪 酬结构进行重新研究和设计，形成一套适合自己企业特色的薪酬结构，促进公 司战略目标的实现。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 国外很多学者从多层次、多角度对薪酬进行了研究，得出了很多研究成果， 本文主要介绍薪酬结构方面的研究现状 [13]~[17] 。第 1 章 绪论 3 以前普遍使用的薪酬结构多以员工职位和职位价值来评定员工薪酬，随着 企业的不断发展，新的薪酬制度不断涌现。目前的薪酬结构主要包括，基于能 力的薪酬结构、宽带型薪酬结构、可变型薪酬结构等。 基于能力的薪酬结构是根据员工的知识、能力和对企业的付出而支付薪酬 的一种方式，这种薪酬支付方式与国内以岗位为依据的薪酬发放方式正好相反。 目前这种支付方式的研究主要是能力的概念、能力的评定、能力在企业中的应 用和基于能力研究的模型。 宽带型薪酬是对原有员工只以职位定薪的一种改进，这种薪酬结构使相同 职位等级的人员能够根据能力和对企业的付出得到不同的报酬，而不是以往的 相同岗位相同薪酬的结构。在这种薪酬结构中，员工不再仅仅根据依据职位等 级的升高而获得高薪酬，而可以根据自身的能力和付出的多少来获得回报，这 种薪酬结构也可以激励员工的发展。 可变薪酬是员工的薪酬与企业的整体薪酬相关联。企业的效益好，员工的 薪酬就高；企业的效益差，员工的薪酬就低。这种薪酬可以带动员工的忧患意 识，如果员工希望获得较高薪酬，就必须努力为企业争取更大的利益。这种薪 酬结构较好的调动了企业员工的积极性。 1.2.2 国内研究现状 目前国内主要的几种基本薪酬分配制度 [18]~[22] 是，以岗定薪的薪酬结构、依 据能力定薪的薪酬结构、综合型的薪酬结构。 以岗定薪的薪酬结构是以职位等级为依据的薪酬发放方式，企业首先根据 员工的学历、知识、能力等对员工进行评价，根据评价结果制定一定的员工晋 级方式，把结果接近的人员归纳为不同的职位等级，最后企业根据员工不同的 职位等级制定员工的薪酬。 依据能力定薪的薪酬结构是以员工的能力为主要依据的薪酬发放方式，这 种薪酬方式很好地体现了多劳多得的原则，员工的薪酬完全与自身的能力与付 出有关，极大的提高了员工的积极性。但是这种薪酬结构不能体现企业对工作吉林大学硕士论文 4 年限高的资深员工的鼓励，不利于留住企业的资深员工。 综合型的薪酬结构既考虑到工作的价值同时也考虑到员工的付出及能力。 这种薪酬结构综合考虑了以岗定薪和以能力定薪的薪酬结构，遵循多劳多得的 原则，综合考虑了员工的工作价值、工作性质和员工自身的能力与付出。 1.3 论文研究的主要内容与结构 本文属于应用性研究，主要目的是设计适合 F 公司技术人员的薪酬结构及 方案，共分为六章，各章节概要如下， 第 1 章 绪论 本章首先介绍了论文的研究背景和意义，其次对薪酬的国内 外研究现状进行了阐述，最后介绍了本论文的内容和结构。 第 2 章 薪酬结构与方案设计相关理论 本章主要介绍了薪酬的概念，功能 和薪酬设计中影响企业薪酬标准的因素，同时也介绍了薪酬结构设计方面的相 关理论。 第 3 章 F 公司薪酬结构现状及分析 对 F 公司所处行业及公司进行介绍，结 合 F 公司的组织结构及人员概况对 F 公司的薪酬现状进行分析，总结出 F 公司 现有薪酬结构存在的问题。 第 4 章 F 公司薪酬结构设计与方案研究 本章根据第 3 章现状分析，对 F 公司技术人员薪酬结构与方案进行再设计。结合 F 公司的实际情况，按照薪酬 确定原则和程序，针对技术人员的特点确定技术人员新的薪酬结构及方案。 第5章 F公司薪酬结构及方案的评价 本章运用系统综合评价对新的薪酬方 案和原有方案进行评价及选优，并阐述了新的薪酬方案实施过程的规定。 第 6 章 结论与展望 归纳出主要的研究内容及新的薪酬结构及方案，对所 研究课题的未来发展形势做出展望的同时简要提出自己的观点。 1.4 本章小结 本章在说明薪酬结构的研究背景及意义的基础上，主要阐述了与薪酬结构第 1 章 绪论 5 相关的国内外学者最新的相关研究成果。这些理论研究成果从不同的角度阐述 了企业薪酬结构设计的原则、内容、流程和影响因素。在本章最后还对本论文 的主要内容和结构进行了介绍。吉林大学硕士论文 6第 2 章 薪酬设计原理和理论 7 第 2 章 薪酬结构与方案设计相关理论 2.1 薪酬的概念 薪酬是员工依据自身的知识、技能来完成工作任务而得到的相应报酬。 薪酬的概念有广义和狭义之分 [23]~ [25] 。 简单来说，广义薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬两个方面。物质薪酬是指 员工所获得的各种货币形式的报酬，可以进行定量分析和比较。非物质薪酬包 括工作本身、工作环境等，其特点是难以清晰定义和定量比较的。广义薪酬是 指企业在提供给员工的物质报酬的基础上，同时满足员工对知识技能提高、工 作环境等方面需求的非物质薪酬。 狭义薪酬是指企业提供给员工的物质报酬，即薪资、福利等。仅包括物质 的报酬或补偿。 2.2 薪酬的功能 薪酬可以满足人们不同层次的需要。在满足员工衣食住行的情况下，同时 也可以满足员工获得尊重和认可的需要。薪酬具有的功能可具体总结如下 [26]~[28] ， （1）补偿功能，薪酬是企业对员工的付出给以的一种回报。这些报酬可以 为员工换来食物、住所、尊重和认可等。 （2）激励功能，薪酬的多少取决于员工自身的努力和付出，因此为了获得 较高的薪酬，员工需要付出多一些的努力。多的付出可以获得高的回报，这样 就可以激发员工的积极性及对工作的热情。 （3）协调和分配功能，薪酬结合企业的其他因素可以协调企业的内部的各 环节的人员和薪酬的分配。有理可依的对公司的资源进行分配。同时可以根据 企业的共同目标来调节企业和员工之间，员工和员工之间的关系。吉林大学硕士论文 8 2.3 影响企业薪酬标准的因素 确定企业的薪酬标准要综合考虑以下 6 个因素 [29]~[30] ，其中 3 个外部环境因 素，3 个企业内部因素， （1）同地区和同行业，调查所在地区相同行业相应规模的公司的各职位等 级的薪酬水平作为参考； （2）政府和咨询机构的数据，以所在地区政府薪酬水平的数据和薪资调查 机构的调查结果，作为企业制定薪酬水平的参考。 （3）市场需求，当某一类型的需求是供不应求时，适当提高这类人员的薪 酬水平；当供过于求时，可以适当调低这类人员的薪酬水平。 （4）员工工龄，企业一般会根据员工在企业工龄给予员工一定的物质报酬， 来激励员工在企业里长期工作。 （5）员工技能，员工的工作性质、工作内容、工作难度不同，需要员工也 不同，因此应根据不同的技能给予员工不同的薪酬。 （6）员工工作绩效，对于工作能力和贡献不同的员工应给予差异性的薪酬。 2.4 薪酬结构的概念及常见类型 2.4.1 薪酬结构的概念 薪酬结构是指企业员工间各种薪酬的构成及比例。 主要包括，薪酬成本在员工之间的配置；员工薪酬各个部分的比例分配；基 本薪酬与绩效薪酬的调整。 2.4.2 薪酬结构的常见类型 薪酬结构常见类型主要有岗位薪酬、技能薪酬、年功薪酬、绩效薪酬四种。 不同的薪酬为主导构成不同的薪酬结构具有各自的优缺点，如表 2-1 所示。第 2 章 薪酬设计原理和理论 9 表 2-1 薪酬结构的优缺点 薪酬类型 分配原则 特点 优点 缺点 岗位薪酬 根据与岗位相 关的因素确定 一岗一薪 薪随岗变 鼓励员工争挑重担、 承担责任 鼓励涉及面受岗位高 低影响 技能薪酬 根据工作能力 确定 因人而异 技高薪高 鼓励员工学习技术， 有利于人才队伍建设 薪酬、绩效和责任没有 关系 年功薪酬 根据年龄、工 龄和经验确定 薪酬和工龄 同步增长 稳定员工队伍，增强 员工安全感和忠诚度 论资排辈，不利于调动 员工积极性 绩效薪酬 根据员工近期 绩效确定 薪酬与绩效 直接挂钩，随 绩效浮动 激励效果明显 易助长短期行为，不利 技能提高，不适合合作 性强的复杂性工作。 结构薪酬 综合考虑员工 以上四种 由以上四种 工资构成 考虑了员工对企业的 贡献，易产生公平感 设计和实施比较麻烦 2.5 薪酬结构设计原则流程及确定方法 2.5.1 薪酬结构设计原则 薪酬设计是为了建立适合企业的薪酬制度，提高员工工作积极性最终提高 企业整体效益的目的。在薪酬设计中要遵循的原则如下 [31]~[44] 。 （1）公平原则 薪酬设计必须遵循公平原则，只有建立起公平的薪酬结构，才能对员工起 到激励作用。薪酬的公平原则通过外部公平，内部公平，过程公平，个人公平 4 个方面实现。 （2）竞争原则 薪酬结构必须具有外部竞争性。薪酬设计的主要目的是吸引并留住人才， 赋予员工高于竞争者或者起码不低于竞争者的薪酬水平，企业才能保证较强的吉林大学硕士论文 10 竞争性。 （3）激励原则 激励原则即内在公平。企业中员工能力的和贡献的不同，薪酬也应该不同。 如果企业没有考虑员工贡献的大小，而发放相同的薪酬，就是不公平的。企业 为了实现内部公平，需要以员工的个人能力和贡献为依据发放薪酬，这样才能 充分调动他们的积极性。 （4）经济原则 通常企业采取提高薪酬标准的办法达到吸引并留住人才的目的，但是以高 薪酬的方式来留住员工的方法是不可取的。首先，吸引并留住人才的方法有很 多，而不单单只有高薪这种办法；其次，如果企业对外部来说具有竞争性，但 在企业内部统一发放高薪，没有达到员工之间的分别对待。而且薪酬设计应该 考虑企业本身的承受能力和效益，应把员工薪酬控制在一个合理的范围内。 （5）合法原则 薪酬设计必须遵循国家及政府的相关规定，特别是国家的强制规定，这是 企业薪酬设计必须遵守的。 （6）战略原则 薪酬设计中必须以公司的主要战略为原则，根据公司的战略要求转化为对 员工的薪酬设计中需要考虑的激励性原则。 2.5.2 薪酬结构设计流程 薪酬设计包括原有薪酬结构的分析，薪酬调查报告，工作分析和职位等级 评价体系。为完成上述内容确定薪酬结构与方案设计的基本步骤 [45]~[49] 。薪酬设 计流程如图 2-1 所示。第 2 章 薪酬设计原理和理论 11 工作分析 职位评价 确定薪酬水平 薪酬调查 薪酬结构与方案设计 对企业各个岗位进行工作分析 设计流程 主要职责 对企业内部各个职级进行评价 对其他企业进行薪酬水平调查，确定本企业薪酬水平 根据企业状况确定本公司薪酬水平 对薪酬结构与方案进行设计 图 2-1 薪酬设计流程图 （1）工作分析 工作分析是对企业各个职位等级进行分析，确定这一职位等级需要的知识 技能和工作内容。 （2）职位评价 职位评价是根据各个职位对企业的价值，职位评价有比较企业内部不同职 位的相对重要性和为外部薪酬建立统一的职位评估标准两个目的。职位评价是 薪酬设计的基础。 （3）薪酬调查 薪酬调查是以调查同地区相同或类似行业的薪酬水平，以外部的薪酬水平 为确定企业的薪酬水平的依据。 （4）确定薪酬水平 影响企业薪酬水平的因素有多，在企业外部，同行业之间的竞争是决定企 业薪酬水平的关键；而在企业内部，员工个人能力和对企业的贡献是决定企业 薪酬水平的关键。 （5）薪酬结构与方案设计 薪酬结构设计是设计企业员工之间的各种薪酬比例及其构成；薪酬方案设吉林大学硕士论文 12 计是管理者对薪酬运行的目标、任务、途径和手段的选择，也称薪酬方案设计， 是企业对员工的劳动报酬所采取的方针或政策。薪酬结构与方案设计要综合考 虑 5 个方面的因素，1）职位等级；2）员工技能；3）工作时间；4）个人绩效； 5）福利待遇。在薪酬设计时，应以上 5 各方面为依据进行企业薪酬结构和方案 的确定。 2.5.3 薪酬结构确定方法 薪酬结构的确定方法主要有以下 3 种， （1）工作导向法，岗位工资制 （2）技能导向法，技能工资制，知识深度为基础、多种技能（广度）为基 础。 （3）市场导向法，根据市场竞争对手的薪酬水平情况来确定企业内部的薪 酬结构的方法，强调外部竞争力，是一种让竞争者来决定公司内部薪酬结构的 方法，但有可能失掉公司内部的平衡性。 2.6 本章小结 本章主要介绍了薪酬设计的相关理论，包括薪酬的基本概念，薪酬的功能 及影响企业薪酬的因素，以及薪酬结构的概念常见类型和薪酬设计的原则流程 及确定方法。第 3 章 F 公司薪酬结构现状分析 13 第 3 章 F 公司薪酬结构现状分析 3.1 F 公司概况 F 公司是 1989 年由中韩两国两个集团共同投资成立的，是一家工程机械及 特种车辆车桥专业化生产企业，凭借公司在研究创新方面的不断努力，成为业 内无可争议的领军者。 F 公司的产品主要包括汽车起重机桥、装载机桥、路面机械用桥、特种车桥 等 4 大类 300 多种桥型，广泛应用于汽车起重机、全路面起重机、装载机、挖 掘装载机、压路机等工程机械主机和特种车辆。 公司倡导“诚实正直 相互尊重 团队合作 追求卓越”的精神，努力成为车 桥的首选供应商。不断开拓创新，创造出具有市场竞争力并满足客户要求的产 品。F 公司从创建开始到 2012 年为止已生产出 8 项省级高新技术产品，获得了 14 项国家实用新型专利；2010 年，F 公司被认定为省内创新型企业；2011 年被 认定为省内高新技术企业。 F 公司在生产管理中注重质量、安全、健康和环境管理，目前已获得挪威 2008 版 DNV 公司 ISO9001 质量体系认证、2007 版 OHSAS18001 职业安全卫生 管理体系和 2004 版 ISO14001 环境管理体系认证。 3.2 F 公司组织结构及人员概况 3.2.1 F 公司组织结构 F 公司共有员工 600 余人，除了总经理和副总经理外，下设技术部、生产部、 管理部、销售部、财务部 5 个部门，共分为 18 个科。组织结构如图 3-1。吉林大学硕士论文 14 总经理 副总经理 生产部 管理部 技术部 销售部 财务部 人力资源课 经营管理课 信息课 总务课 采购课 生产课 设施管理课 生产管理课 生产技术课 计划课 技术支援课 配套开发课 性能实验课 销售课 资金管理课 财务课 品质管理课 售后服务课 图 3-1 F 公司组织结构图 3.2.2 F 公司技术人员概况 F 公司现有技术人员包括研发部设计及试验人员、生产部生产技术人员、品 质管理课质量技术人员共 150 人。第 3 章 F 公司薪酬结构现状分析 15 （1）F 公司员工经验构成情况。其中具有 4 年以下经验的员工 52 人，占员 工总数的 34.7%；5-9 年经验的员工 60 人，占员工总数的 40%，10 年以上工作 经验的员工 38 人，占员工总数的 25.3%。如图 3-2 所示， 图 3-2 员工经验分布 （2）F 公司员工年龄构成情况。其中 45 岁以上的员工 12 人，占员工 总数的 8%；40-45 岁 24 人，占员工总数的 16%；30-40 岁员工 78 人，占员 工总数的 52%；30 岁以下员工 36 人，占员工总数的 24%。如图 3-3 所示， 图 3-3 员工比率构成吉林大学硕士论文 16 （3）F 公司员工学历构成情况。其中学历是专科的员工 12 人，占员工 总数的 3%；学历是本科的员工 96 人，占员工总数的 64%；学历是硕士研 究生的员工 50 人，占员工总数的 33%。F 公司员工学历分布如图 3-4， 图 3-4 员工学历构成 从 F 公司员工的基本情况可以看出， （1）从员工的工作经验及年龄可以看出，公司员工的年龄分布较为理 想，呈三角形金字塔状，虽然员工队伍平均年龄偏小，但是员工队伍的骨 干都是经验丰富、专业技术能力较强的人员构成，这就使得员队伍的技术 相对扎实，吸收新知识、新技能、新技术的能力较强； （2）从员工的学历结构分析，技术人员 97%以上具备本科以上学历。 从 F 公司技术人员的工作经验、年龄和学历等方面上看，F 公司技术 人员结构比较合理，能够为企业技术创新和发展提供所需的人力保证。 3.3 F 公司薪酬状况分析 3.3.1 F 公司薪酬结构现状 F 公司是中韩合资企业，目前沿用了韩国母公司的薪酬结构及方案，采用以第 3 章 F 公司薪酬结构现状分析 17 年功为主要依据的号俸制薪酬方案。根据员工的工作岗位设定两种薪酬制度， 年薪制、月薪制。技术人员属于年薪制，在劳动合同中载明。 （1）年薪制 以年为周期结算和发放薪酬的制度。F 公司年薪制薪酬由基本年薪和绩效奖 金组成，每月发放基本年薪的 1/13 和相关补助。年度绩效奖金以 1/13 基本年薪 为基数，根据年度考核结果和公司相关规章制度发放。 公司现有绩效奖金发放情况如表 3-1 所示， 表 3-1 公司技术人员现有绩效奖金发放情况 评价结果 所占比例（%） 年终奖金系数 绩效奖金基数 A 10 2 1/13 年薪 B 20 1.5 C 60 1 D 10 0 注，绩效奖金占年薪的 1/13，约为 8%。 （2）计薪周期及发薪日 计薪周期及发薪日根据员工适用的薪资制度执行。 年薪制计薪周期为一个会计年度，其中月基本合计的支付在每月 25 日。 （3）发放方式 公司以货币方式（单位，人民币）将薪酬划入员工本人特定银行账户。 （4）F 公司技术人员现有职级及晋升方式 1）F 公司现有技术人员分为副总工程师、技术专家、主任工程师、副主任 工程师、工程师、助理工程师、技术人员 7 个职级。 2）技术人员每年年末进行年度评价，年度评价共设 A、B、C、D 四个等级， 满足升值最短年限并且评价结果在 C 以上的满足晋升资格，按一定比例进行晋 升。 3）员工在同一职位根据工作年限薪酬按一定的比率 R 进行增长。根据企业吉林大学硕士论文 18 经营状况、CPI 变化、行业薪酬数据每 5 年进行一次修订。 公司现有各职级薪酬及晋升方式如表 3-2 所示， 表 3-2 公司技术人员现有职职位等级及晋升方式 最短升 级年限 升级 年限 晋升条件比例 职级 薪酬（增薪比例 R） 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 2 年 4 年 副总工程 师 37607 40616 43865 47374 2 年 4 年 年度评价 C 以上，胜 任能力评价，50% 技术专家 25936 28011 30252 32672 2 年 4 年 年度评价 C 以上，胜 任能力评价，30% 主任工程 师 17887 19318 20863 22532 2 年 4 年 年度评价 C 以上，胜 任能力评价，30% 副主任工 程师 12776 13798 14902 16094 2 年 4 年 年度评价 C 以上，胜 任能力评价，30% 工程师 9126 9856 10645 11496 2 年 4 年 年度评价 C 以上， 胜任能力评价，30% 助理工程 师 6760 7301 7885 8516 2 年 3 年 年度评价 C 以上，胜 任能力评价，60% 技术员 5200 5616 6065 6550 本科毕业 无特殊情况，100% 实习期 4000 3.3.2 F 公司技术人员存在的主要问题 F 公司作为当地著名的机械制造行业，每年都会吸引很多优秀的人才加入公 司。然而进入 2011 年后，部门经理反映技术人员中出现了工作效率低、无法安 心工作的现象，同时公司出现了严重的人员流失现象。 进入到 2011 年后，公司第 1 季度技术员工平均人数为 129 人，离职人数为 9 人，占 7%；公司第 2 季度初技术员工平均人数为 133 人，期间离职人数为 12 人，占 9%；公司第 3 季度初技术员工平均人数为 140 人，期间离职人数为 14 人，占 10%；公司第 4 季度初技术员工平均人数为 150 人，期间离职人数为 17 人，占 11%。第 3 章 F 公司薪酬结构现状分析 19 3.3.3 初步的原因调查分析 对技术人员进行了走访调查，并对离职人员进行离职调查，了解技术人员 流失的主要原因，调查结果表明公司技术人员流失主要原因有以下几方面， （1）薪酬及职位等级按年递增不能激励员工工作积极性。 （2）个人能力与薪酬不成比例。 （3）公司福利方面只有国家规定的法定福利。 （4）职位发展空间局限。 从公司技术人员流失原因的进一步分析可知，薪酬是离职员工不满意的主 要因素。 3.3.4 F 公司技术人员薪酬与同行企业的比较分析 因为了解到公司技术人员离职主要原因是对薪酬不满意，公司人力资源部 委托专业咨询机构对与 F 公司有竞争关系和同行业其他 4 间公司技术人员的薪 酬水平进行了调查，将相同职级的人员之间的薪酬水平做比较，了解 F 公司整 体薪酬水平是否具有竞争性。 咨询公司调查结果如图 3-5 所示，调查结果显示 F 公司技术人员薪酬水平处 于中上等。对外具有较强的竞争优势。吉林大学硕士论文 20 图 3-5 F 公司技术人员与同行业薪酬水平比较图 3.3.5 公司现有技术人员薪酬满意度调查 3.3.5.1 调查方法和过程 从图 3-5 我们可以看出公司的薪酬对外具有一定的竞争性，为了全面了解 F 公司技术人员的真实想法以及对薪酬设计的意见，本论文设计了“F 公司技术人 员薪酬满意度调查问卷”，以作为对技术人员薪酬现状分析的参考基础。 问卷的内容见附录 1。调查问卷总体可以分为 6 部分， 第 1 部分为对薪资水平的满意度调查；针对这一部分设置的题为 1、2、3、 4 题。 第 2 部分为对薪酬结构满意度的调查；针对这一部分设置的题为 5、6、7、 8、9 题。 第 3 部分为对员工个人能力的体现及薪酬与能力之间关系的调查；针对这 一部分设置的题为 10、11、12 题。 第 4 部分为对公司薪酬设计合理性的调查；针对这一部分设置的题为 13、 14、15、16、17、18 题。第 3 章 F 公司薪酬结构现状分析 21 第 5 部分为对公司福利满意度的调查；针对这一部分设置的题为 19、20、 21、22、23、24 题。 第 6 部分为对公司非物质薪酬方面的调查。针对这一部分设置的题为 25、 26 题。 调查对象（样本），F 公司全体技术人员。本次调查采用了匿名答卷的方法， 尽量使受调查者能根据自己的真实认识和思考来回答问题。 问卷调查共 150 份全部回收，不少人还在问卷的中谈了自己对薪酬的看法， 显示出员工对薪酬极大关心。 3.3.5.2 调查结果分析 对收集的 150 份问卷进行检查，发现问卷中出现答案之间相互矛盾现象、 填写不符合要求的共 12 份，对余下的 138 份问卷进行分析。其中 6 大部分满意 度调查结果如图 3-6 所示。 图 3-6 薪酬满意度调查结果 统计结果显示， （1）由 F 公司技术人员与外部薪酬调查结果可知，F 公司与同行业的薪酬 比较有一定的优势。但是从调查数据来看，公司员工对自己收入满意度很低，吉林大学硕士论文 22 公司付出成本与效果不成比例。在调查中，有 62%的员工认为薪酬水平偏低， 只有 7%的员工对自己的薪酬表示满意。而且在调查过程中很多人表示薪酬水平 的提高能够更好地提高其积极性和创造性. （2）F 公司的原有薪酬结构中，主要以工作年限为衡量，虽然薪酬构成是 基本薪酬和绩效薪酬，但绩效薪酬所占比例小，仅占总薪酬的 1/13，对员工能 力与付出等因素对公司的贡献考虑的较少，不利于挽留和培养员工。公司虽然 有较高的整体薪酬水平，但技术人员认为自己的付出没有得到相应的回报，公 司没有利用多劳多得的原则调整员工收入水平，无法真实体现员工的不同贡献。 因此影响了技术人员的工作积极性和创造性。 （3）在现代企业的薪酬结构中，员工福利越来越成为一个十分重要的部分。 F 公司目前虽然有一定的福利项目，但反映出的问题是福利制度柔性不足，形式 缺乏多样性，多数是国家规定的法定福利。调查中 77%的技术人员对公司福利 表示不满意不完善，认为福利比较单一，不能体现员工能力，不能提高员工积 极性。 （4）公司在非物质薪酬方面没有明确的规定，不能从非物质薪酬方面满足 员工需要，被调查技术人员中 58%表示不满意，非物质薪酬方面得不到员工的 认同。在物质薪酬满足的基础上，非物质薪酬没达到一定的激励作用，不能有 效的留住人才并吸引人才。 3.4 本章小结 本章主要叙述了 F 公司的概况、组织结构和人员概况，在了解公司人员流 失的原因基础上，以现代薪酬理论为指导，对 F 公司薪酬现状进行深入分析和 研究，与同行业企业的薪酬水平进行比较，同时对公司技术人员进行薪酬满意 度调查，剖析 F 公司薪酬结构中存在的主要问题。第 4 章 F 公司薪酬结构与方案设计 23 第 4 章 F 公司薪酬结构与方案设计 4.1 薪酬结构设计 公司的技术人员，由于其工作性质和内容不同，员工自身付出不同，及其 对企业的贡献不同，因此技术人员的薪酬侧重点也不同。 结合技术人员的独特性、战略价值以及其拥有知识的性质可将技术人员分 为 2 类，核心技术人员和通用型技术人员。 核心技术人员在整个团队中担当者技术研发领导者的地位，在 F 公司主要 包括副总工程师和技术专家。为了满足这类稀缺人才的薪酬要求，已达到吸引 并留住人才的目的，F 公司对公司核心技术人员采用协议工资制。 通用型技术人员是在核心技术人员的带领下，负责完成企业所需高新技术 的研究和开发工作。主要包括，主任工程师、副主任工程师、工程师、助理工 程师和技术员。 对于公司通用型技术人员公司根据广义薪酬进行研究，物质薪酬和非物质 薪酬。 4.1.1 物质薪酬 物质薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。 在现代企业制度中，物质薪酬结构的内容是多元化的，包含着很多因素 ， 薪酬模式可以概括为 3 种，一元模式（基本薪酬）、二元模式（基本薪酬、绩效 薪酬）、三元模式（基本薪酬、绩效薪酬、年终奖励） [52] 。 对于一元模式，一些亏损企业采取这种单一的薪酬方式会产生较好的激励 效果；而对于三元模式，是把年终奖励从绩效薪酬中单列出来成为了一个独立 的部分，但年终奖励和绩效奖励的来源基本相同，所以二元模式成为薪酬结构 设计的首选。第 3 章技术人员薪酬满意度调查结果显示公司在福利方面的制度吉林大学硕士论文 24 还不完善，因此在新的薪酬设计中把福利性现金收入单独作为一项进行研究， 最后确定物质薪酬包括，基本薪酬、绩效薪酬和福利性现金收入。物质薪酬组 成如图 4-1 所示。 物质薪酬 基本薪酬 绩效薪酬 福利性现 金收入 图 4-1 物质薪酬组成 4.1.1.1 基本薪酬 基本薪酬是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须 支付的基本劳动报酬。在企业薪酬整体结构中，它是最为基础的收入报酬。 对于技术人员来说，由于其产出量或工作成果较难度量和评价，而且 工作的努力程度也是难以监督，同时为解决 F 公司技术人员提出的薪酬没 能根据能力和付出给予员工同等的回报，所以基本薪酬一般根据技术职位 的不同性质以及工作年限进行具体衡量。 因此确定，基本薪酬=技术职位薪酬+工龄薪酬 （1）技术职位薪酬 是根据工作职务对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境 因素来确定员工的工作报酬。 （2）工龄薪酬 是按照员工的入职年限，对员工对企业的贡献、经验积累和忠诚度的一种 物质的补偿。 4.1.1.2 绩效薪酬 绩效薪酬是根据员工的业绩而支付的金额，能够起到促进企业绩效的作用，第 4 章 F 公司薪酬结构与方案设计 25 也最好的体现出对内公平原则，实现多劳多得的薪酬模式。 对于 F 公司技术人员，为更好地体现出多劳多得的原则，并使员工的薪酬 与企业的效益相关联，我们从两方面对其绩效进行衡量，一方面从企业总体效 益来衡量；另一方面从员工个人贡献来衡量。 因此我们确定，绩效支付部分=企业年终奖金+项目奖励 （1）年终奖励就是老板给予员工不封顶的奖金，是一年来的工作业绩奖励。 （2）项目奖励是对共同完成企业项目人员的一种奖励制度。 4.1.1.3 福利现金收入 福利是指企业向员工提供的各种保障计划、补贴、服务性实物报酬。 因为 F 公司技术人员工作性质和员工个人要求的不同，公司设计满足其不 同需求和爱好的福利薪酬。为了使技术人员可以根据自己的需要选择自己的福 利，公司首先列出一系列的福利，员工可以在列举出的福利中自由选择。 福利由固定性福利和选择性福利构成。 4.1.2 非物质薪酬 非物质薪酬是指那些给员工提供的不能量化的报酬。 非物质薪酬可以调动员工的积极性，增加技术人员对工作本身的兴趣，但第 3 章调查结果显示 F 公司对非物质薪酬没有做出明确规定，因此为了促使技术人 员充分发挥自己的潜能，公司应对 F 公司技术人员的非物质薪酬做出明确的规 定。 国内外学者关于非物质薪酬从很早开始就有相关的研究，国内外学者对非物 质方面薪酬的研究主要从工作丰富化、职业晋升通道、职业生涯发展和规划、 工作环境和培训几个要素进行了研究。本文列举了几位学者的相关研究方向和 研究内容及结论，非物质薪酬的研究现状如表 4-1 所示，吉林大学硕士论文 26 表 4-1 非物质薪酬的研究 作者 要素 结论 稻山嘉宽 工作丰富 化 表明工作本身就具有激励力量。良好的工作设计可以是来自不同部 门甚至不同企业的技术团队成员能够发挥各自的知识专长，开展不 同层次、不同范围的知识学习，时得知是线性化和隐性化过程都能 顺利、高效的实现，促进知识创新，也促进员工、团队和组织的自 我超越和全新技能的形成 Kuwahara 职业晋升 通道 提出了技术人员可以享有和管理人员平行的职位 龙立荣、 方例洛、 凌文辁 职业生涯 发展 通过实证研究得出结果，组织的职业生涯管理对员工的心理和行为 产生积极的影响 祖天明 职业生涯 规划 可以让员工与企业统一价值观，让员工发现自己的能力和兴趣，帮 助员工协调好工作与个人生活，使员工实现自我价值的不断提升和 超越 Hamilton 工作环境 工作环境的好坏可影响员工的工作心情、工作效率和工作积极性 李广平 工作环境 工作的外部因素，比如机器设备、工作的时间和工作环境等可以给 员工带来生理上的舒适，从而提高员工工作效率 徐明蕾 培训 培训是在提高员工知识和技能的同时，也能提高企业效益，增强团 队的凝聚力 李春景 培训 通过对技术型人才的研究发现，有很多技术人员对非物质薪酬的需 求大于物质薪酬的需求，可以通过培训等非物质方式激励员工 以上研究成果表明技术人员对工作丰富化、职业晋升渠道、职业生涯发展、 工作环境、培训方面的非物质薪酬有很高的要求，而且一个好的非物质薪酬制 度能提高员工积极性、促进企业发展。我们可以将以上研究中的职业晋升渠道 和职业生涯规划统一规定为晋升机会，将工作环境及工作丰富化统称为心理收 入。最后确定非物质薪酬包括，晋升机会、培训和心理收入 3 部分。非物质薪第 4 章 F 公司薪酬结构与方案设计 27 酬组成如图 4-2 所示。 非物质薪 酬 晋升机会 培训 心理收入 图 4-2 非物质薪酬组成 4.1.2.1 晋升机会 F 公司技术人员原有薪酬的晋升制度只遵循传统的单一的晋升机制限制了 技术人员的发展，打击了技术人员的工作积极性。因此，为了使技术人员有更 多的选择空间，构建了适合技术人员的双阶梯发展通道，以提高企业的核心竞 争力和创新能力。 双阶梯发展通道一条是管理发展通道，走管理路线；另一条是技术发展通 道，走技术路线。走管理路线可以使技术人员按照自己的兴趣爱好横向发展； 走技术路线使技术人员在技术领域继续发展获得更多的报酬和更高的地位，得 到企业和社会的认可，同时也可以降低技术人员的流失率。 4.1.2.2 培训 培训对于技术人员来说至关重要。技术人员是依靠专业知识、技术能力及 其创新成果来实现和提高自身价值的，因此技术人员非常重视知识的更新、应 用与转化。首先，技术人员必须随时更新掌握最新的技术知识，这样才能随时 创造出创新性的产品；其次，技术人员平均年龄较低，对在企业中的发展要求 较高。企业对技术人员的培训，可以提高技术人员的知识水平，不仅满足了技 术人员对知识的需要，同时也提高技术人员的水平，以便为企业创造出更多的 效益。吉林大学硕士论文 28 4.1.2.3 心理收入 心理收入是由工作环境、工作内容等能满足技术人员心理需求的条件。 心理收入主要包括员工自我控制、自我要求的权力，增加工作的丰富性和 挑战性，创造开放的工作环境和和谐融洽的团队气氛，这样才利于技术人 员之间的知识共享和自我引导与管理。 4.1.2.4 薪酬结构设计图 经以上研究最后确定 F 公司通用型技术人员的薪酬结构主要包括 2 部分，物 质薪酬和非物质薪酬。具体组成如表 4-3 所示。 薪酬结构 物质薪酬 非物质薪 酬 基本薪酬 绩效薪酬 福利性现 金收入 晋升机会 培训 心理收入 技术职位 薪酬 工龄薪酬 年终奖励 项目奖励 图 4-3 F 公司技术人员总体薪酬组成 4.2 薪酬方案设计 4.2.1 物质薪酬方案设计 F 公司技术人员物质薪酬主要包括 3 部分，基本薪酬、绩效薪酬和福利性现 金收入。公司福利性现金收入定为自助式福利，所以每个技术人员根据自己的 选择是不同的；而对于基本薪酬和绩效薪酬考虑了以下 2 种方案。 方案 1，由第 3 章 F 公司薪酬水平与外部的比较可以看出，F 公司整体薪酬第 4 章 F 公司薪酬结构与方案设计 29 水平处于中上等，对外具有较强的竞争性。因此我们可以在薪酬方案设计中， 以公司原有薪酬水平为依据，将技术人员基本薪酬定为原有薪酬的 80%，将 15% 定位绩效薪酬中的年终奖发放，年终奖按员工考核系数确定，绩效奖金中的项 目奖按团队和员工的考核系数确定，按照项目的效益发放。此方案中虽然员工 整体薪酬水平只是在原有薪酬水平的小范围内波动，以防员工不能接受薪酬的 大幅度变动，本方案提高了绩效薪酬的比例，能更好的激励员工，调动员工积 极性，但是没能将技术人员按职级不同而进行设计。 方案 2，从 F 公司薪酬水平与同行业比较中可以看出，公司主任工程师和副 主任工程师的薪酬整体水平高于市场平均水平，同时工程师、助理工程师和技 术员的薪酬水平在市场中没有较强的竞争优势。主任工程师和副主任工程师是 具有很高创造性和研发性的人员，为了更大程度的激励这类人员，将基本薪酬 定为原有薪酬的 70%，原有薪酬的 20%作为年终奖发放，这样可以更好地激励 员工创造和研发新产品来获得较高的项目奖金；工程师、助理工程师和技术员 相对来说创造性较弱，提高基本薪酬可以吸引并留住更多的技术人才，在方案 设计中，将工程师、助理工程师和技术员的基本薪酬定为原有薪酬的 90%，绩 效薪酬中的年终奖定为原有薪酬的 7%，项目奖金按团队和员工考核系数确定。 4.2.1.1 基本薪酬 基本薪酬=技术职位薪酬+工龄薪酬 在技术职位薪酬设计中，借鉴宽带薪酬理论，采用国际上通用的设计方法， 每个相邻职级间的薪酬是交叉的，并且每一职级由最高、最低组成，员工的薪 酬可以是最高与最低薪酬间的任何一点，便于薪酬动态管理，与市场紧密联系。 在正常情况下，员工薪酬应在最低值。通过交叉设计使员工得到了内部公平性 和外部公平性。 （1） 方案 1，在方案 1 中基本薪酬占 80%和绩效薪酬占 15%，依次确定 各职位等级的最低薪酬；中间的交叉部分为向上增加为中位值的 50%。在每一吉林大学硕士论文 30 级别内划分 A、B、C、D、E5 个档次。基本薪酬计算过程如下，以技术员为例 计算， 技术员最低值为 5200 元的 80%即 4146 元，向上增加 50%，最高值为 6219 元。平均分为 5 档，即（6219-4146）/4=518 元，确定 A、B、C、D、E 分别为 4146 元、4664 元、5182 元、5700 元、6219 元。结果如表 4-2 所示。 表 4-2 方案 1 中技术人员职位技术薪酬（单位，元） 职级 最低值 最高 值 档次 A B C D E 实习期 3200 技术员 4146 6219 4146 4664 5182 5700 6219 助理工程师 5408 8112 5408 6084 6760 7436 8112 工程师 7301 10952 7301 8213 9126 10038 10952 副主任工程师 10221 15332 10221 11498 12776 14053 15332 主任工程师 14310 21465 14310 16098 17887 19674 21465 （2）方案 2，方案 2 中主任工程师和副主任工程师的基本薪酬定为原薪酬 水平的 70%；而工程师、助理工程师、技术员和实习期定为原来的 90%，算法 和方案 1 相同，如表 4-3 所示。 表 4-3 方案 2 中技术人员职位技术薪酬（单位，元） 职级 最低值 最高值 档次 A B C D E 实习期 3600 技术员 4680 7020 4680 5265 5850 6435 7020 助理工程师 6084 9126 6084 6844 7605 8366 9126 工程师 8213 12320 8213 9240 10267 11294 12320 副主任工程师 8943 13415 8943 10061 11179 12297 13415 主任工程师 12521 18782 12521 14086 15651 17216 18782第 4 章 F 公司薪酬结构与方案设计 31 （2）工龄工资，是公司对员工在企业累计贡献的报酬，不随着员工的职位 变化而变化，从员工进入公司的时刻起，按员工的连续工作年限分段累计计算， 工龄薪酬按年限增长表 4-4 所示。 表 4-4 技术人员工龄工资（单位，元） 工龄（n） 1-5 年 (含 5 年) 6-10 年 （含 10 年) 11-15 年 (含 15 年) 16-20 年 (含 20 年) 21 年以上 工龄工资系 数（i） 10 30 50 60 70 月度工龄工资发放额按公式 4-1 计算， r n i4-1 其中， r ——月度工龄工资发放额； n ——工龄； i ——工龄工资系数。 4.2.1.2 绩效薪酬 绩效薪酬=项目奖励+企业年终奖金 F 公司技术人员的工作主要是集合了不同专业不同领域的人员进行产品和 技术研发。因此 F 公司技术人员的工作形式是以团队为主。团队组成中由公司 不同职位等级的人员组成，团队成员中工作能力和专业能力相差较大，因此公 司需要构建完善的团队及个人绩效指标考核体系。 （1）建立绩效指标体系 团队绩效系数，由技术部领导者对团队中每个员工的表现、贡献从产品、 项目和个人绩效 3 方面进行评价打分。考核表见附录 2。 个人绩效系数，技术团队中每个成员的工作性质和内容的不同，同时管理 和研发的人员规定为项目核心人员，评价时应将项目核心人员和其他技术人员 分开评价。考核表见附录 3。 （2）企业年终奖吉林大学硕士论文 32 企业年终奖在企业年终的效益中按一定比例进行发放的奖金。企业年终奖 按照员工的绩效评估结果按比例发放。 方案 1 中，通用型技术人员总年终奖按原有薪酬水平的 15%确定，然后按 照员工考核结果的比例进行发放。 方案 2 中，主任工程师和副主任工程师按原有薪酬水平的 20%确定总的年 终奖，工程师、助理工程师和技术员按原有薪酬水平的 7%确定总的年终奖，然 后按考核结果的比例进行发放。 （3）项目奖金 企业项目奖金借鉴了可变薪酬的基本理论，将员工薪酬与企业效益相联系， 按照企业项目的收益金额确定员工项目奖金。 1）技术部根据此次项目的整体利益估算，先确定出团队的最高奖金和团队 的绩效评估结果，团队的项目奖金按式 4-1 计算； R T i4-2 其中， R——团队的项目奖金； T——团队最高奖金； i——绩效奖金系数，0 2 C > 1 C ，即能确定方案 2 为最优方案。 从评价的最终结果可以看出，方案 2 得到了公司被调查专家的认可，但是在具 体实施中还应根据员工意见进行改进。方案 2 是给予技术员、助理工程师、工 程师人员较高的基本薪酬，而对主任工程师和副主任工程师这类研发能力和创 新能力较高的技术人员提高绩效薪酬的比例。 5.2 薪酬方案的实施 经过评价得出方案 2 是比较适合 F 公司技术人员的薪酬方案，为了保证新 的薪酬方案的具体实施，并及时根据实施过程中出现的问题进行修改，本节主 要规定 F 公司对方案实施前的准备工作、实施需要的政策及遇到问题的解决方 法进行了阐述。 5.2.1 实施前的准备工作 （1）成立并培训薪酬方案实施小组 为保证薪酬方案的实施，公司需要成立薪酬方案实施小组，小组成立后由 公司组织统一培训，对新薪酬方案实施过程中应坚持的原则等问题进行培训。 （2）宣传工作 为了让技术员工更深入的了解新的薪酬方案，在实施新的薪酬方案之前， 公司在现有内部的宣传资料上进行宣传，宣传内容要包括此次薪酬设计的目的、 坚持的原则和技术人员给予的意见。使此次薪酬实施透明化、公开化，使员工 从内心接受此次变革。吉林大学硕士论文 46 5.2.2 方案实施的政策支持 （1）公司的支持 方案的实施必须得到公司的支持，这样才能让方案顺利实施，并通过公司 统一的规定来保证新的薪酬方案的进一步实施。 （2）职级评价及晋升制度 为了使技术人员感到真正的公平，公司完善的职级评价和晋升制度是使薪 酬保证公平性的基础。 （3）绩效考核体系 为了能把员工的薪酬和员工的能力及付出联系在一起，公司应建立完善的 绩效考核体系。考核体系中应在实施中不断根据问题的反馈进行更新，以保证 考核结果的准确性和公平性。 5.2.3 方案实施中的主要问题 （1）及时调整更新 虽然新的薪酬方案已经完成并得到了专家的认可，但是随着市场的变化， 公司应随时适当调整，保证随着时间及市场的变化不断更新，随时保证公司薪 酬对外的竞争性和对内的公平性。 （2）意见反馈 为了了解此方案实施过程中遇到的问题并保证随时进行改善，公司应保证 可以让每个技术人员可以随时对新的薪酬方案中不满意的地方进行意见反馈， 以保证根据技术人员的要求进行薪酬方案的调整。 5.3 本章小结 本章利用层次分析法对新提出的两套方案和 F 公司原有方案进行评价，根 据评价结果选出最优方案。同时提出了保证新方案实施前的准备工作和实施过第 4 章 F 公司薪酬结构与方案设计 47 程中应该注意的问题。吉林大学硕士论文 48第 6 章 总结与展望 49 第 6 章 结论与展望 6.1 结论 本文在借鉴国内外研究成果和研究方法后，在薪酬理论分析的基础之上， 通过对 F 公司现有薪酬结构和方案的研究，结合 F 公司的薪酬现状，设计出 2 套 F 公司技术人员的薪酬方案。本文主要做了如下工作， （1）本文从薪酬设计的角度阐述了薪酬设计的相关理论、研究背景和意义、 及国内外在薪酬方面的研究现状。 （2）对 F 公司原有薪酬进行介绍分析并通过内外部调查，最后总结出 F 公 司现有薪酬存在的问题，主要有如下几个方面，1）薪酬整体水平较高，但员工 满意度低，薪酬及职级晋升都以工作年限为主要依据；2）薪酬设计没能以员工 能力为基础；3）福利制度方面单一；4）没有非物质薪酬方面的明确规定。 （3）针对 F 公司薪酬存在的主要问题设计新的薪酬方案，采用层次分析法 对新提出的 2 方案和原有方案进行评价，建立递阶层次结构模型，按照专家的 评分最后计算出 3 个方案相对于最高层次的相对权重，从而得到了最优方案， 并对方案的实施进行规划。 6.2 展望 虽然在进行薪酬结构及方案设计期间，阅读并参考了大量文献，但还是受 到了时间的限制，简单回顾一下论文的研究和写作过程中，总结出本文存在的 不足和可以继续研究的地方。 对薪酬结构与方案设计的具体实施是一个渐进的过程，本论文还没有对新 设计出的方案进行实践。为保证薪酬方案可以有效的实施，F 公司应在今后进一 步完善薪酬制度，包括建立完善的绩效考评体系、培训体系等。 在技术人员的评价中，评价人员的主观因素对评价结果影响较大，在实施吉林大学硕士论文 50 评价过程中应该加强对考评人员的培训和监管，使评价结果具有公平性和全面 性。由于本次时间的限制，还有一些需要进一步研究的问题。本文主要考虑了 技术类人员的薪酬制度的改善，而管理类员工和生产类员工的地位也是不可忽 略的，以后公司可以对这类人员进行研究。另外，对技术类员工的薪酬方案的 实施还需要进一步研究。致谢 51 致谢 本文的研究和写作过程中，我一直得到老师和朋友的支持和帮助。在此，我 要对他们致以由衷的感谢。 首先我最想感谢的是我的导师郑玉彬副教授。是您在百忙之中与我一起商 讨论文的研究方向，并最终定格在了薪酬领域，为我的硕士论文指明了方向。 是您指导我让我得以将理论与实际联系在一起，并对 F 公司有了重新的认识， 也真正得以在实际中意识到所研究的薪酬领域的重要性。这篇论文完成的背后 少不了您的辛勤教导和耳提面命。在写论文遇到瓶颈时也正是您及时为我指点 迷津，帮助我战胜困难。值得感激的原因不胜枚举，但不管怎样您都是我最应 该感谢的人。 另外，我要感谢工业工程系各位老师对我的培养和帮助，感谢你们孜孜不 倦的教诲及无私奉献的精神。 最后，我还要感谢我的家人，朋友和同学，感谢他们这段时间来对我的鼓励 和支持。吉林大学硕士论文 52