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X国有化工企业培养出一名合格技术人才一般得花费3年时间,这就导致企业必须在他们身
上投入大量的培训成本。这些人具有丰富的实践、技术经验以及系统的专业知识。因此,他们的
离职会对X国有化工企业的稳定运行造成沉重打击。本文以X国有化工企业为研究背景,以其技
术人才离职现状为研宄对象,结合相关理论的学习和探索,分析产生该现状的原因,从而有针对
性的提出留住技术人才的对策。最后希望本文能为降低X国有化工企业及其它国有化工企业技术
人才离职率提供一定的参考和借鉴作用
关键词:国有企业,化工,技术人才,离职 Abstract
With the rapid development of science & technology and use of new techniques, all walks of life
develop fast. And if enterprises wants to keep up with the pace of era development and adapt to the new
social trend, they must ensure their advantages to success in the fierce market. In short, the core
competitiveness of enterprises is talents. What is more,technical personnel gets hold of the core
techniques in the state-owned chemical enterprises. They are the backbone for enterprises development,
and are significant for safe, long-term and stable operation of enterprises. Production in enterprises is
very likely to be interrupted when plenty of technicians leave their jobs, which may cause enterprises
shutdown. Therefore, technical personnel is important for survival and development of state-owned
chemical enterprises.
It usually spends 3 years to train a qualified technician in the X State-owned chemical companies
(hereinafter, it referred to the X enterprise). It means that the enterprise has to invest a lot of money on
the technicians for training. These technicians acquire a wealth of practical and technical experience and
systematic expertise. Hence, their turnover will influence the stable operation of the X enterprise badly.
In this paper, the X enterprise is regarded as the research background. And the status of the turnover of
its technical personnel is the object of study. Combination with learning and exploring of relevant
theory, analysis of the underlying reasons and existing management problems in the X enterprises is
reported, and thus some countermeasures for retaining technical talents are mentioned targeted. Finally,
it hopes that this paper can provide some suggestions and reference for reducing the turnover rate of
technical personnel in the X enterprises and other state-owned chemical enterprises.
Keywords: State - owned enterprises, chemical industry, technical personnel, labor
turnover 目录
第一章绪论第一节选题的背景、目的和意义第二节国内外技术人才离职研究现状第三节论文的研究思路和方法第四节论文研宄内容和框架结构第五节本文可能创新之处第二章技术人才离职相关理论概述第一节技术人才界定第二节员工离职的相关内容第三节基础理论概述第三章X企业技术人才离职现状及原因分析第一节化工行业特点第二节X企业概况第三节X企业技术人才离职现状第四节X企业技术人才离职调査分析
21
第五节造成X企业技术人才离职的原因
24
第四章技术人才离职对X企业的影响
37
第一节技术人才离职对X企业的益处
37
第二节技术人才离职对X企业的不利影响
37
第五章解决X企业技术人才离职问题的对策
41
第一节建立合理的薪酬分配体系,激发技术人才的最大潜力
41
第二节建立科学的管理制度,提高技术人才工作满意度
43
第三节加强技术人才梯队建设,建立人尽其才的用人机制
45
第四节创建情感交流平台,提升技术人才幸福感
46
第六章结论与展望
49
第一节论文的主要结论
49
第二节研宄展望
49
si
52
54
个人简介及攻读硕士学位期间论文发表情况
55
I 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节选题的背景、目的和意义
一
、选题背景
在当今科技横飞,化工产业不断转型升级的大时代大背景下,为了抢占市场先机和赢得份额,
化工企业间的竞争愈演愈烈。企业间的竞争归根结底是人才的竞争,只有高素质、高技能的人,
才能高标准、高质量的去完成相关事宜。也就是说谁拥有顶尖的技术人才,那么就意味着在竞争
中多了一份保障。“十一五”期间,借着大好的煤化工前景,我国加大对煤化工产业的开发和研
宄,仅仅几年中,以陕西、山西、宁夏、河南、内蒙等为首的煤炭大省纷纷建立了以煤为原料制
取各类化工产品的大型化工厂。然而“十二五”期间,随着煤炭业高耗能、低附加值、产能过剩、
环境污染等问题不断加剧,国有化工企业的发展受到了巨大的影响。尤其是进入2013年以后,
随着国际油价的暴跌及相关化工产品市场的萎缩,化工行业的前景受到了极大的冲击,国有化工
企业更是经受着“生死存亡”的考验
X国有化工企业(以下简称:X企业)是一家以煤为原料生产调和柴油、石脑油、液化气、
硫購、混醇及硫铵的大型综合性化工企业。X企业的员工大多是从集团所属的其他兄弟化工企业
划转的,有些则是从集团内部的一些洗煤厂划转的,剩下的员工就是从社会各界和各高校招聘的
总体来说,X企业的员工,在人员结构和组成方面纷繁复杂,而不同层面的员工在专业知识和操
作水平方面也相差甚远;更重要的是来自不同背景的人员,在年龄和学历方面的差距也很明显
因此,这些棘手的特点,给X企业在人力资源管理方面带来了极大的考验
通常情况下,合理的员工流动对增强企业的“新陈代谢”具有积极的作用。但是,技术人才
离职又会给企业造成很大的损失,因为离职的不仅是人力资源,更重要的是造成企业竞争力的减
弱、技术的泄密、以及社会声誉的下降等。因此,科学分析X企业技术人才离职的原因,制定出
切实可行的解决对策,将成为X企业首要关注的问题
二、选题目的
技术人才是国有化工企业赖以生存和发展的决定性因素,正常情况下,与一般人相比他们对
企业能够做出更大的贡献,这就说明他们决定着企业发展的命脉。也正是由于这个原因,技术人
才逐渐成为各家企业挖空心思想要得到的资源,因此为了得到相关技术人才,一些企业不惜以髙
薪、提供住房、解决户口等手段来达到挖人的目的。也正是由于这种情况的现实存在,使的企业
间的技术人才出现了离职潮。而一般情况下国有化工企业员工的离职主要以管理人才、技术人才
离职为主,尤其是年轻技术人才的“跳槽”更具代表性
X企业作为国有化工企业,在企业发展的关键时期也同样需要解决企业内技术人才离职的问
题,因此本文在研宄时以技术人才离职为题,通过大量地调查取证,深入分析他们离职的原因,
并制定相应的解决对策,从而保障X企业生产高效的运行以及人才结构的稳定。同时为其他国有
-1- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
化工企业提供一定的参考价值,这就是本文的主要研究目的
三、选题意义
众所周知,技术人才是企业能否得以发展的关键,企业依靠他们可以进行正常运转,优秀的
技术人才能给企业带来更大的效益、创造更多的财富,更重要的是优秀的技术人才更能够提高企
业在市场竞争中的份量,他们是企业立足长远,不断壮大的力量之源。可想而知技术人才对企业
的重要性更是不言而喻
在当今科技发展,产品产业结构不断更新升级的大背景下,企业要想做大做强,就必须要有
雄厚的技术人才队伍作为保障。因为技术人才一般都掌握着领域内的专业技术,他们的技术水平
越高,说明他们对该领域内的认识越深,懂得多、会的多就代表他们工作时的效率高,对企业的
贡献值大。所以正常情况下,他们要比一般人给企业带来的经济效益大。但是,企业具有较强的
技术人才队伍只是企业得以发展的必备条件之一,并不能代表企业就能够不断壮大,而要想立足
不败还必须要保证技术人才队伍的稳定输出,只有这样企业的根基才会扎的更深,企业的生产链
才不会发生中断,最终才会导致企业得以持续健康发展
X企业是一家赋予国家战略性、肩负历史使命的企业,它经营的成败直接关乎到国家未来在
煤化工领域的投资方向。可是,在面对企业内部技术人才离职时,X企业缺乏完善、切实、有效
的应对对策。因此,如何采取切实有效的对策来解决X企业技术人才的离职问题,将是X企业
当前乃至未来相当长时间内急需解决的重大问题。因此,笔者借助人才流动相关理论结合多年的
工作实际经验,通过原因分析从而制定出相应的应对对策,希望为解决X企业技术人才离职问题
提供一定的帮助
第二节国内外技术人才离职研究现状
对于员工的离职问题,国外许多专家学者很早就己开始研宄,他们在长期不断地探索和佐证
下,建立了较为完善的理论知识体系。这为后续进步研宄员工离职问题奠定了强有力的理论基础
和信息支撑。但国外在研宄员工离职时专家学者们主要侧重于相关决定因素的实证研宄,而从社
会层面来研宄的则相对较少。目前国内专家学者们在研宄员工离职问题时,往往通过结合国内企
业的实际情况将那些国外己经被佐证过的理论进步加工和挖掘最终使其本土化,然后再应用到国
内企业中。总之,这种研宄方式,有助于更好的对国外员工离职相关理论的吸收和消化
―
、国外技术人才离职研究现状
针对技术人才离职的问题,国外大多专家学者都主要集中在对技术人才主动离职和跳槽的研
宂上,而经过他们长期的研宄和总结,得出了一些具有重要价值的结论
著名学者本杰明卫戴维斯(Benjamin G Davis)从技术人才主动离职角度研究表明:技术人才
对工作的满意度越低,他们就更有可能离职,也就是说因为工作中某种方面的原因导致他们逐渐
对岗位工作产生不满意时,那么他们便会对工作失去耐心,逐渐产生不满和抱怨的情绪。与外部
-2- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
影响因素相比,贝文(Bevan)则认为企业的内部因素对技术人才离职的影响更加直接
1974年,Porter在《从组织承诺的角度研宄人才离职》中阐述:企业要想壮大就必须说到做
到,要做到言而有信,这样才能巩固企业在人才心中的牢固地位。也就是说企业不要轻易对人才
承诺太多,因为随着外界环境的变化,企业内部会逐渐出现许许多多意想不到的变化,如果企业
在日常管理中对人才许的诺言过多或是过高,当兑现期限到来时,企业有可能无法一一实现当时
的承诺,那么这种境况无论是对企业还是对技术人才都是一种伤害。当然,适当的承诺会激发出
技术人才对工作的激情和热情,一般情况下随着承诺程度的升高,离职的概率就会降低,因此二
者之间具有十分重要的关系
1981年,Steers和Mowday认为影响员工离职的因素主要有:工作满意度、姐织期望、工作
意图等,他们都认为技术人才离职是由对工作的满意度和对组织的期望间的交互作用导致员工产
生离职的念头,从而最终导致员工离职。此外,他们都认为市场和经济、组织工作和个体变量也
是造成员工离职的重要原因
1999年,肯尼迪(David JKenndey)和福佛特(MarieDFulford)两位学者在对技术人才离
职问题研究后一致认为,导致技术人才离职的因素是多方面的。而这些因素大体可分为明显因素
和不明显因素两大类。这其中技术人才的年龄、性别、收入、工作情况等因素都属于明显因素;
而个人背景、家庭状况、个人学历等因素都称为不明显因素。因此,在研究技术人才离职时,
从明显因素和不明显因素两个方面进行系统、全面的分析,这样研宄出来的结论才具有实际价值
和意义
2003年,Ball和Valcour通过调査发现,技术人才个人方面的因素和来自父母妻儿的影响因
素往往对他们的离职产生很大影响,这就造成他们在职业生涯中总是不断的在工作与家庭两大因
素中艰难抉择。也就是说,员工们都希望能够协调好工作与家庭的关系,在工作中没有后顾之忧
从而更好的开展工作
二、国内技术人才离职研究现状
由于我国的体制改革,使得我国具有其他国家都没有的企业——国有企业,所以国内的许多
专家学者在研究技术人才离职问题时,会结合我国国有企业的实际情况进行研宄
1998年,周永华指出,造成企业技术人才离职的主要原因是工资待遇低、住房条件差、医疗
保健存在困难及科研工作条件不到位等。这些原因每一个都关乎到技术人才的生活,也就是说当
技术人才的生活得不到保障时,他们就会产生离职的动机,一旦机会“成熟”那么他们就很容易
选择离职[1]
2008年,陈建军在《从个人角度对国企员工离职进行分析》中指出,企业在发展的过程中,
要将员工个人情感和企业的发展理念相结合,这样才能增大他们对企业的热爱,使他们从心底里
乐意为企业贡献自己的最大力量。而著名学者师帅则通过一番考察后指出,造成员工离职的因素
主要有两大原因;一个是个人付出与所得不匹配;另一个是企业在管理方面存在缺陷[11]
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