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本文首先阐述了国内外薪酬发展、定义、类型,尤其是岗位绩效工资、岗位薪点制目前的研
宄现状,对N超高压电网工程公司人力资源状况、薪酬管理现状、存在问题进行分析,在此基础
上提出了薪酬改革的目标、原则、思路与设计程序。通过引入薪点制的概念设计N公司的岗位绩
效工资,分为岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资三个单元。主要设计岗位薪点工资中薪点计算
方法,通过现有岗位转换为薪档的规则确定该岗位薪点值,薪档调整积分办法,优化设计绩效工
资、辅助工资单元。提出的设计实施与完善方案,使岗位绩效工资能提高N超髙压电网工程公司
劳动生产率,完善和健全企业的激励机制,使薪酬体系在该公司管理环节中发挥积极的作用
关键词:薪点制,岗位绩效工资,电网企业 Abstract
With the further deepening of the reform of electric power system, the promotion of structural
transformation and industrial upgrading, the power grid enterprises must improve their competitive
ability in order to win the sustained competitive advantage. Compensation system, as an important part
of modem enterprise competitiveness, is very important for the development of the compensation
system. N ultra high voltage power grid engineering company&39;s internal compensation structure is
relatively small, the current implementation of the post skill wage and salary system can not meet the
needs of the development of the company, and employee satisfaction is low. This paper aims to design a
set of scientific, reasonable and complete the post performance salary scheme, improve the current
salary system, the company employees incentive, reflect the value of employees, the company take
advantage in the electric power system reform. This paper through the literature review, questionnaire
and interview to collect the job performance wage theory, data summary, learn from the advanced
experience, sununed up the problems existing in salary N, performance-based salary for enterprises to
adapt to the design and.
This article first elaborated the domestic and foreign development of the compensation system, the
definition, types, especially the research status of post performance salary, post salary system at
present; for the N ultra high voltage power grid engineering company human resources, compensation
management status, analysis of existing problems, put forward on the basis of compensation reform
objectives, principles, methods and design program. Through the introduction of the concept of the
salary system design of N company&39;s post performance salary, divided into three types of post salary,
performance salary, auxiliary wage. The main design calculation method of the salary salary point,
through the existing jobs into pay file rules to determine the position of salary, salary adjustment file
points to optimize the design of performance salary, assistant salary units. The design and
implementation and improvement of the program, the performance pay can improve the N ultra high
voltage power grid engineering company labor productivity, improve and perfect the incentive
mechanism, make the salary system play a positive role in the management of the company.
Key words: Salary system, Post performance salary, Grid enterprise 目录
第一章绪论 1
第一节选题背景及研究意义第二节国内外岗位绩效工资研宄现状第三节论文研究思路与方法第四节论文的框架结构第二章岗位绩效工资体系概述第一节薪酬及薪酬体系概述第二节岗位薪点工资制第三节岗位绩效工资体系第三章N电网公司薪酬的现状及调查分析第一节N电网公司的概况第二节N电网公司岗位及绩效管理现状第三节N电网公司的薪酬及绩效现状调查第四节N电网公司现有薪酬制度存在的问题
24
第四章基于薪点制下的N电网公司岗位绩效工资设计
26
第一节岗位绩效工资设计的目标及原则
26
第二节岗位绩效工资设计的思路
27
第三节岗位绩效工资设计流程
27
第四节岗位绩效工资设计内容
27
第五章N电网公司岗位绩效工资设计实施
41
第一节岗位绩效工资设计的实施方案
41
第二节岗位绩效工资设计方案实施的保障措施
42
第六章结论与展望
45
第一节结论
45
第二节不足与展望
45
参考文献 46
47
韻 61
个人简介及攻读硕士学位期间论文发表情况
62
-I_ 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
第一章绪论
第一节选题背景及研究意义
一
、论文选题的背景
随着我国进一步深化电力体制改革,推动结构转型和产业升级,社会资本进入原有电网垄断
领域,开放电网公平接入。2016年国家发改委正式批复《宁夏自治区电力体制改革综合试点方案》
和银川经济技术开发区等3个增量配电业务试点项目。自治区与国家电网公司在增量配电业务试
点方面达成共识。我国经济发展进入新常态,我区经济欠发达的区情没有根本改变,电力行业面
临的改革发展环境错综复杂,区内电力需求增速持续放缓。同时,区外受端市场电力需求不旺,
扩大电力外送规模面临很大挑战。2017年是电力改革、国资国企改革全面落地的关键年,企业经
营收入下降、电网投资刚性增长以及输配电价改革后公司准许收入受到管制等影响,公司利润增
长空间受限,资产负债率明显上升。正在推进的售电侧和增量配电业务放开,又将对公司市场占
有率产生具体而深远的影响,保持效益持续稳定增长的难度进一步加大。在这种大背景下电网企
业要保持长久的竞争优势,就必须提高员工的综合素质,使企业员工实现知识差异化、技能多样
化,与企业发展战略同步
N超髙压电网工程公司(以下简称t￡N电网公司”)主要业务为超髙压、特高压电网运维检修
以及电力工程施工。电网运维检修业务完全处于垄断地位,电力工程施工又在市场中参与竞争
企业内部不同的业务环境,职能部室与基层运维、施工管理人员薪酬结构较小的差异,导致目前
岗位技能工资实施矛盾较多,员工意见较大
薪酬管理是作为现代企业人力资源管理众多环节中最主要亦是最敏感的管理环节的之一,它
对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。企业在涉及薪酬问题时,缺乏全局观念,还停留在薪酬、
福利怎么发放、如何发放,根本没有从战略性、系统性统筹考虑薪酬体系如何设计。以前薪酬的
作用是对劳动者的劳动补偿,现在的薪筹工资体系功能多样化,首先是对员工劳动成果的回馈,
再者就是通过薪酬制度的调整解决企业内部发展的重要问题
我国国有电力企业薪酬体系大多经历了“等级工资制”“岗位技能工资…岗位薪级工资制”三个
阶段工资改革,因地域差异、行业内部分工不同,不同企业薪酬改革时间并不同步。最先实施的
“等级工资制”,这种薪酬体系分配依据是个人的行业技能等级,国家统一制定人员工资等级标准,
各单位实施时加入津贴、补贴且占比较大,奖金只起到工资的补充作用。第二阶段实施“岗位技
能工资”,使“岗位”成为薪酬的重要评价指标,岗位工资占比较大,奖金也成为个人收入的重要组
成部分岗位薪级工资制”为现阶段电力企业主要薪酬实施方式,该制度使用增量工资拉开职工
收入差距,出现了一岗多薪的薪酬模式。在此基础上发展出了“岗位绩效工资制”。岗位绩效工资
主要是由岗位薪点工资、绩效奖励工资、辅助工资等三个部分。其中,岗位薪点工资是对每个岗
位进行科学全面合理评估的基础上,评定岗位价值极其应得的薪点。绩效奖励工资则是根据各部
门、岗位一定时段的工作绩效,通过各考核部门和各级主管依据相关考核标准进行考核之后得出
的奖金。薪点辅助工资主要组成部分是工龄、职称、学历和一些特殊情况发生的各种津贴
-1 - 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
二、论文选题的目的
针对N电网公司薪酬制度落后,没有一套适应现代国有电网企业的薪酬分配机制,薪酬分配
中已有或潜在的一些问题及不足,特别是公司缺乏岗位绩效工资这种薪酬模式。本文拟通过研宄
在原岗位技能工资体系的基础上引入薪点的概念,对现有绩效管理进行优化,设计一套科学、合
理、完整的岗位绩效工资体系,改善薪酬结构,激励员工,体现员工价值。从而减少企业员工的
流失,并吸引高层次、高技术人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综
合素质,从而提高劳动生产率,完善和健全企业的激励机制,使得公司在电力体制改革中占据主
动优势
岗位绩效工资设计通过分类管理、绩效导向、激励约束、效率公平等原则优化薪酬工资体系
结构,合理安排收入分配。岗位薪点绩效为主的基本绩效模式才能适应现代化公司对于各类人才
和职业发展的要求。只有这样员工才有积极主动性才能推动公司的发展
三、论文选题的意义
本文希望通过岗位绩效工资的设计来调动职工的积极性,激励员工提高生产效率。利用岗位
绩效工资来吸引、留住现有人才,激发员工潜能,使N电网公司在行业变革中更具有竞争力,适
应新的电网企业角色,增强企业效益履行社会责任
N电网公司所处电力行业目前属于自然垄断性行业,只能通过内部分配机制来调节,整个行
业中的企业活力较小,在国有企业改革、电力体制改革大环境中能否提高自身竞争力,对整个行
业、国家都有较为积极的意义^
岗位绩效工资的设计优化了国企薪酬分配制度,为国内其它的电力系统公司,尤其是电网企
业提供可以借鉴行之有效的方案,使电力企业的自身活力和竞争力得以提高,对行业乃至社会方
均有所贡献。通过设置合理的薪酬关系来充分体现岗位劳动价值和职工素质。员工工资收入的增
长要以公司的盈利为导向,员工的晋升机制要与员工的能力素质和薪酬相适应,这样才能够促进
员工的能力提高。真正做到人尽其才,物尽其用,这就是本文的意义所在
第二节国内外岗位绩效工资研究现状
一
、国外研究现状
薪酬,最基本的表面意义是平衡、弥补、偿还。当然它也含有交易的内容。乔治T米尔科维
奇纽曼在2008年的时候对薪资管理进行了深入探索,主要是通过经济和管理两方面下手。经济
学是从宏观大类上审视薪筹的分配,管理学就是从微观角度观察。劳埃德＊L 拜厄斯在2006年
的时候提出完善企业薪筹的关键是一岗一筹,岗位价值也确定了职员能创造的价值
1990年代,绩效工资形式被美国80%以上的机构采用。这是一种能快速激励提高员工工作效
率的常用方式。很多学者进行实践研宄,进展很快成果非常有价值。学者对绩效做了一定的解释
-2- 宁夏大学硕士学位论文
第一章绪论
限定了范围,绩效工资可以分为两大类,一类是与个人绩效有关,另一类是与团队绩效有关。问
题的主要原因是新系统、奖励与激励、文化组织变革、沟通问题等等。普赖斯沃特豪斯克兰菲
尔斯也进行了调査,但是发现与之前的结论不同。他认为将绩效引入与劳动力市场的状况关系很
大。在绩效具体规划中,绩效评定结果与薪资水平有特定关联。大部分企业或者机构会将绩效评
定结果与薪资挂钩,这解释了绩效的实用性
上个世纪末伍德通过对英国企业组织机构研究,发现绩效薪酬的采纳有六个方面:文化与组
织变化的提升、奖励与动机、系统增长的难题、加强沟通与交流、招录人才与留住人才的能力的
提升、把“行业关系个人化”。二十世纪八十年代末SchulerRS提出,绩效考核与薪酬呈正相
关。绩效对于提高企业效益带动员工效率具有积极作用。在绩效工资实际施行过程来看,它与绩
效改进的关联性很小,效果不明显。从其背景来看,效果没有预期的好。1996年汤普森提出绩效
工资在具体施行过程中收到的效果微乎其微。第一,绩效薪资没有激励作用。高绩效员工与低绩
效员工的收入预期相差很少。第二,绩效薪资也不会降低人才的离职率。低效率低绩效的员工基
本也不会自行离开。最后,大部分企业职工认为,绩效薪资对于企业文化建设有负面影响。他们
不希望这种情况出现
二、国内研究现状
2001年刘昕编著的《薪酬管理》一书从组织战略以及战略性人力资源管理的角度来阐释薪酬
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