2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层

3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值

4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识

5、激励导向——吸纳优秀人才

二、评定要素
1、可持续性贡献
2、职位价值
3、工作能力
4、对企业的认同程度
5、个人品格
三、评定标准
1、可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
● 对优秀人才的举荐
● 对产品的优化和技术的创新
● 对关键技术的创新
● 对主导产品的优化
● 对战略性市场的开拓
● 对管理基础工作的推动
● 对企业文化的传播
2、职位价值
● 职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别

● 职责难度——任职资格要求(知识、经验、技能)、任务性质(创造性、复杂性和不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、对象)

● 可替代性──·成才的周期及成本
·社会劳动力市场紧缺的程度
·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
·公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)
3、工作能力
● 思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力

● 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力

● 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力

4、对企业的认同
● 对公司事业的认同
● 集体奋斗
● 认同企业的价值评价和价值分配的准则
● 归属感
5、个人品格
● 责任意识
● 敬业精神
● 积极心态
● 不断进取、举贤让能
● 廉洁、自律
四、股权分布曲线规则
1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配

评议等级与配股基准额关系图：
某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额为Mi。Mi根据历史累加股金等级确定

假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A1、A2、A3，则允许新认股分别为B1、B2、B3，如下图：
其中：
●B1＞B2＞B3
● 认股基准额Mi对应于等级Pi

2、实行配股额年增长总额控制
根据公司总体效益确定配股总额T
T＝
其中：Pi──每级配股额度
Li──每级评定人数
3、对核心层实行每年评议值配股
4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。同时要考虑分布值为连续曲线

评定等级与配股权的关系图：
五、管理政策
1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权

2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜

3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主

4、对持续优秀的基层员工，最低配股额X

5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式

6、对新员工给以买平议股的政策

7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受股权评定

深圳市华为技术有限公司
评定要素与分配要素对应关系
评定要素
分配要素
工作能力
职位价值
对目标的贡献
劳动态度
发展潜力
工资
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√
奖金
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√
★
股金
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√
★
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退 休 金
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晋升
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★
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机会
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√
√
★
股金等级评议办法
各职能级评议要素及重点
职能等级
主要评定要素
高层
中层
基层
发展潜力
√√√
√√√
√
对目标的贡献
√√
√√
√√
工 作
能 力
思维能力
√√√
√√
√
人际技能
√√
√√
√
技能
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劳动态度
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√√
各类人员评议标准
层次
人员类别
高 层
中 层
低层
管 理
技 术
营 销
业 务
事 务
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