分职场经营工作实施指引 CONTENTS 目录 分职场经营的概念、价值 分职场经营实施关键点 运作难点和对策沟通营销职场通常是指在支公司或营销服务部同一营业地址内，能够为营销团队提供独立开展经营管理活动的场所，并可根据营销团队是否具备独立开展早会、承担公司下达业务指标或其他独立性条件来划定职场数量 “职场”——作战单元的界定 职场≠营销服务部≠支公司 营销服务部可以是一个职场，也可以划分为独立经营的多个职场 监管规定，保证合规 强调团队独立开展经营活动 营销服务部内可以划定职场数量营销机构信息管理工作方案（2012版） 全系统职场管理的两种形态“统治”型——公司化 “分治”型——职场化 特点：支公司即职场、职场即支公司。 表现： 营销部经理直接管团队，派内勤、组训组织团队日常管理，主管和团队伙伴跟随者、打工者（公司既搭台又唱戏） 指标一肩挑，经营权责高度集中； 好处： 执行力强、行政掌控力强、内勤的专业带动体现充分 问题（发展受限）： 管理力量配置受限，幅度大，压力大； 内勤指标为限； 外勤格局受限，活力、张力受限 特点：经营单位经营权下放一级 表现： 支公司/营销部划分为多个职场，指派“职场经理”（外勤、内勤）独立经营 公司目标任务由“职场经理”承接，经营权责一部分下放到职场 好处 管理幅度更合理，日常经营更有效； 责任主体更多，目标压力得到分解 主管自主经营成为可能（动力与能力） 问题：能力有差别、公司掌控难度 鼓励“分治”是今后倡导的方向 管理下探一级 责任下压一级 权力下放一级 带来不同的发展格局江苏分公司“行政职场经理”的角色及作用 贤相必起于郡县，猛将必拔于卒伍 独立职场界定要素： 具有相对独立的经营场所 职场日常经营（大早会）相对独立（独立经营） 有明确的负责人，并承担经营单位下达的目标任务（作战单元） 在系统管理上的界定：AMIS系统中规范设置代码 符合监管要求 独立职场界定的基本标准符合监管要求 职场作战单元界定示例机构：**支公司 管理团队： XX经理、XX副经理 内勤岗位人员、职场组训 日均参会人力180人 **支公司大楼 职场代码？ 主管A 团队参会人力80人 主管B 团队参会人力55人 主管C 团队参会人力20人 主管D 团队人力15人 **分公司 零散无主人员10人 “分职场经营”的概念“分职场经营”，是指营销团队达到一定规模时，经公司考察合格，将其从原职场中分离出来单独设立职场，独立开展经营活动的一种管理机制 所谓“分职场经营”指外勤主管的从原职场中独立出来自立门户 分职场不分血缘：分职场不破坏基本法的血缘机制和伦理 “分职场经营”要让主管有当家作主的感觉 首先要有相对独立的场所 其次要明确地位：作战单元的负责人 明确权责利关系：承担经营单位任务目标，合理适度授权（可以自主的职场运作费用） “分职场经营”之后主管角色变化：团队长——公司指定职场的经营者，老板+干部 江苏：分职场经营 福建：独立营业部运营 **：授权经营、分职场经营 独立“营业部”经营模式示例部经理A 部经理B 直辖部 （40人） 直辖部 （26人） 独立职场（营业部） 经理：部经理A XX支公司 部经理A 部经理B 直辖部 （50人） 直辖部 （40人） 独立职场1 （营业部） XX支公司 独立职场2 （营业部）自留地、责任田（强化自主经营意识） 给主管一块“自留地”，赋予一定的经营权，真正体现外勤主管是“老板”、是为个人生意和事业而打拼的理念，有效激发主管自主创业意愿、放大发展格局 平台、舞台（锻造自主经营能力） 通过分职场经营，明确责任、赋予权利，真正把主管推向前台，促进其成长；给主管发挥自已能力的舞台，培养和提升主管的自主经营能力 分职场经营是推动主管自主经营的重要平台 让外勤主管当家作主 用外勤团队开疆扩土 分职场经营是回归个险营销基本规律基本规律1： 公司搭台主管唱戏 （还舞台于主管） 基本规律2： 外勤发展的动力因素更强，有内生动力 （赋责任于主管） 基本规律3： 基本法中蕴含对团队经营模式的定位 （营销处单元独立经营） 外勤团队应当是直面市场的主体，增员、拓客、销售是外勤队伍的本职工作 公司的作用是引领、搭台，主管和销售人员唱戏；公司既搭台、又唱戏是越位 利益越大、责任就应当越大 （现实情况是扭曲的，公司管理人员压力过大，主管只享受利益、不承担责任） 根本上讲是公司越位造成了主管自主意识、内生动力不足 团队人力规模：有效人力20人（收展26人） 团队架构和主管数：至少1+4 基本法对主管的职责定位：团队独立经营（独立运作早会、辅导主管二早，处、区经理相似） 分职场经营是基本法机制的有效补充（1/3）1、主管考核无忧、收入不低，公司业务目标无法达成（基本法考核、激励机制失灵） 用分职场经营分解任务目标，下放权利与责任；给了“干部”的身份和待遇，就便于管理调动； 职场经理作为一级责任主体，完不成任务面子挂不住（收入不是最高不可耻，任务达成率最低是能力和面子问题） 解决“基本法制度” 解决不了的问题，促进组织扩张和业绩增长分职场经营是基本法机制的有效补充（2/3） 2、大主管不愿培育下级，组织扩张面临瓶颈 中层主管的成长（组织裂变）需要上级主管的培育，但不能指望所有主管都有远大理想和长远眼光； 下级主管的成长要靠公司力量适度介入，保护、激励、培养下级主管，自上而下——自下而上 通过分职场经营的引导，给下级主管必要的助力、平台和空间，让更多优秀主管脱颖而出，发挥更大能量（不必总在活在家族长的阴影之下） 解决“基本法制度” 解决不了的问题，促进组织扩张和业绩增长 合理干预、培养人才、加速裂变 。。。。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看