2 东风汽车公司工资和评价制度简介演讲分三个部分： ·第一部分：工资制度简介 ·第二部分：高管人员绩效考评思路 ·第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见 第一部分工资制度简介 一、工资制度改革的要求 二、工资制度改革目的 三、工资制度理念 四、工资制度框架 ·工资规则 ·总量管理办法 ·工资分配办法 ·高级管理人员的工资分配办法 ·专业岗位人才工资分配实施意见一、工资制度改革的背景 经营需要 ·公司“持续赢利性成长” ·乘用车成为中国最有价 值的品牌之一 ·商用车挤身全球前三位， 中国第一 员工需求 ·合资公司员工工资要有 一定的保障性 ·关键岗位员工要求工资 收入的体现岗位价值 ·现制度不能有效激活每 个人的潜能 组织结构变化 ·公司组织结构由合资前 的集中管理，分散自主 经营模式下的板块责任 制组织模式变为合资后 的矩阵式结构 竞争对手动向 工资制度、工资水平、 工资分配 ·对内具有激励性，对外 具有竞争力 ·透明、公平 构筑东风—日产 融合的有特色的 人事体系二、工资制度改革的目的 分配原则 公司业绩 工资激励 —认真工作 —努力学习 —不断提高知识、 技能与岗位的适 配性三、工资制度理念 有竞争力 略高于 有竞争力 最低工资标准 本地水平 行业水平 国内水平 国际水平 薪酬水平 一般员工 专业岗位人才 高管人员 员工类别 发 展 趋 势 三类员工薪酬水平发展趋势高管 （40%） 中层 （60%） 一般员工 （70%） 高管 （60%） 中层 （40%） 一般员工 （30%） 固定部分 变动部分一般员工：对岗位负责 专业岗位员工：对项目和岗位负责 中干：对部门和团队负责 高管：对组织负责岗位评价 根据岗位分析与岗位测评， 确定岗位等级，设定每个职 位的KPI值 岗位 KPI 能力发挥 业绩考评 根据KPI必达目标以及挑战 目标 评价工作业绩 财务视点 用户视点 内部流程视点 学习与成长 视点 KPI key 固定部分 变动部分个人业绩 单位业绩 公司业绩 个人工资收入 KPI / EVA目标 体系四、新工资制度的框架 工资规则 工 资 总 量 管 理 办 法 工 资 分 配 办 法 高 管 工 资 分 配 办 法 专业 岗位 人才 工资 分配 实施 意见工资制度整体框架示意图 1、工资规则 2、工资总量管理办法 3、工资分配办法 测 算 分 解 预 算 外 预 算 内 支 付 事业部 总部职能 （1）职责分工 （2）工资制度 （3）工资管理 3-1高级管理人员 工资管理办法 3-2专业岗位人才 工资分配办法 s=s0+△s*K1+M*K2 s=s0+△s*K1+M*K22、工资总量管理办法 公司 J △E*A J（公司）挑战 Wn-1*K Wn-预算内 预算外 公司根据事业计划确定 的工资增量（K为公司 事业计划确定的工资 增长比率） 上一年度公司预算工资 总量（起始年为2002年） 各事业部、职能部门达到挑战 目标之上时，按超额EVA的 30%提取奖励工资之和。（职 能部依据公司口径按比率 计算） 各事业部、职能部门达 到必达目标之上，挑战 目标之内，按息税前利 润超额部分的20%提取 奖励工资之和。（职能 部门依据公司口径按比 率计算 挑战目标（是否达到挑战目标应在 提取奖励工资后进行判断） 公司经营委员会根据经 营状况对员工发放的奖励事业部、研发、职能部门总量 J △E*A J挑战 W0*K W0 注：对研发和职能部门的挑战目标奖、△E*A奖按公司口径计算 年△E*A奖：挑战目标 之提取，A为30% 季KPI目标奖 K为依据事业部KPI的 考核结果，最高取值 为10%（对应必达目标 值） 年效益奖：公司经营委 员会根据经营状况对员 工发放的奖励 年挑战目标奖 当KPI完成必达目标之 上、挑战目标之内时，按 息税前利润超额部分的 20%提取奖励工资 月保障工资： 1、年功工资（N） 2、基础工资（U） 3、绩效工资（V±△V） 随产销量浮动 4、加班工资（△U） 5、津贴工厂、子公司总量 J J挑战及△E*A W0*K W0 季KPI目标奖 K为依据工厂、子公司 KPI的考核结果确定， K最大取值为10%（对 应必达目标值） 年效益奖：公司经营委 员会根据经营状况对员 工发放的奖励 年挑战目标奖及 △E*A奖：按所在事业部 确定办法进行分配 月保障工资： 1、年功工资（N） 2、基础工资（U） 3、绩效工资（V±△V） 随产量浮动 4、加班工资（△U） 5、津贴