2、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。

3、通过绩效管理，提高公司的管理水平，提升每个员工的工作绩效，促进公司快速发展。

4、通过对员工工作绩效、工作能力、工作态度等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位调动、培训与发展等人力资源管理工作提供有力的依据。

（二）适用范围
本制度适用于公司所有员工，但下列人员除外：
1、在试用期内的员工、临时工、小时工；
2、公司业务部、财务部员工，行政部食堂、保洁等辅助性员工；如需考核方案另定；
3、计件制员工，奖惩制度另定；
4、副总经理级以上人员，由集团总部负责考核。

二、绩效管理流程
绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效沟通与反馈四大项工作，它是一个循环的工作流程，其各自的主要工作事项如图（1）所示。

图（1） 绩效管理实施循环图
三、绩效实施与管理
（一）、公开、公正、公平原则相结合。

1、通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的。

2、考核人应客观、公正地考核、评价被考核人。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申诉，一经查实，严肃惩处。

（二）、强化管理过程监控
1、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。

2、在通过公司员工工作计划、指标完成情况进行每月考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现年度经营管理指标。

3、园区绩效管理办公室负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由职能部门实施。

（三）、侧重绩效改进与提升
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。园区绩效管理办公室设计《绩效面谈表》，可供各部门根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。

四、考核的类别
（一）、普通员工，包含主管级以下人员：月度考核；
（二）、部门经理、副经理：年度考核结合月度考核；
五、月度绩效考核
（一）、考核人员分类
根据员工所担任的职务不同，将员工分为部门经理级员工、基层管理人员及部门一般工作员工（包括计时人员、行政事务类人员）。

（二）、考核实施主体
考核由园区绩效管理办公室和行政部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工的考核工作，并对考核中出现的问题给予协调和处理。

基层管理人员及部门一般工作员工考核由部门经理（副经理）组织实施；部门经理（副）由分管副总经理或总经理及绩效考核办公室组织实施，年度财务指标完成情况及综合评议考核由绩效办组织实施。

（三）、考核周期
所有参加绩效考核人员均进行月度考核。

（四）、考核内容及权重的设置
1、定量指标和定性指标
考核分为定量指标和定性指标两大部分，不同部门和不同职位的员工，其定量指标考核项目也不同，各部门应根据各职位的要求来确定考核项目。

定性指标实行统一的考核项目和权重。

2、权重设置
定性指标和定量指标考核内容权重设置如表（1）所示。

表（1）考核内容权重设置一览表
考核内容
权重

定量指标
70%

定性指标
30%

3、附加分值
附加分值主要是对员工平常工作表现中的奖惩事项而设立的考核项目，部门经理有权
对员工的当月表现优秀或影响恶劣的行为进行奖惩，比重为5分。有重大事项附加分值不足奖惩的可另申请。

（五）、评分标准
1、分值
本考核综合得分满分为100分；定量指标占70%、定性指标占30%，每项考核项目满分为该项目的考核权重百分比。

2、计算方法
定量指标、定性指标中每项考核内容的权重即为该项的分值，考核人按照被考核人当月各项指标的实际完成情况和工作表现进行考核后，对应每个项目计算出得分。所有得分相加后与附加分值相加后为综合得分，即被考核人当月考核分数。

（六）、绩效工资
绩效工资基数从现有工资中提取，原则上不高于月工资额的20%；建议普通员工为200元，QA＼班组长级为300元，主管、课长级为400元，部门经理（副）级为500元；其他人员参照该标准执行；绩效工资比例与建议标准不一致的需报绩效办备案。

绩效奖励部分=绩效工资基数÷10×超出分值(考核分数-90分)
绩效工资按照绩效考核评分，经园区总经理签字确认与当月工资一同发放，评分与工资对照如表（2）所示。

表（2） 绩效工资评分对照表
得分
90分以上
90（含）-80
80（含）-75
75（含）-70
70（含）-65
65（含）-60
60分以下

绩效工资
奖励
100%
90%
80%
70%
60%
无绩效工资

（七）、考核工作具体要求
1、考核项目可根据具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化，指标细化方案应事先报园区绩效管理办公室备案。

2、每月26日开始进行员工绩效考核工作，次月5日前结束上一月考核工作（含绩效沟通），次月6日（遇休息日顺延一天）考核结果由各部门统一交至园区绩效管理办公室,作为核发绩效工资的依据。

３、相关部门负责人必须及时、准确的提供统计数据，并在绩效办备案；该项内容由绩效办负责对经理或数据负责人直接考核。

4、考核人就绩效考核结果与被考核人进行面谈确认。若被考核者无异议，则在考核评价表上签字确认，如有异议，则可按照规定程序进行申诉。

5、各部门应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括电子版和文字版。

（八）、其他事项
1、发生工伤、火灾、打架斗殴、寻衅滋事、干扰公司的正常运转等事件，未造成恶劣影响，或损失在1000元以下的，由部门协调解决并在“奖惩事项”内容中进行考核；造成较大影响，或损失在1000—5000元（含）的，由分管领导协调解决并上报园区绩效管理办公室备案，取消本月绩效工资；造成恶劣影响，或损失在5000元以上的，必须上报园区绩效管理办公室，并会同相关领导一起处理，取消本月绩效工资，本月考核成绩归零，并参照公司相关制度合并处理，情节严重的予以开除。任何隐瞒不报、私自处理者，一经查实，严肃惩处。

2、巡检人员对违反公司规章制度现象有权对当事人及其本部门领导追究相关责任，并另计入其当月绩效考核评分，并由绩效管理办公室负责考核。

六、年度绩效考核
（一）、考核人员
年度考核的人员为部门经理（厂长）、副经理（副厂长）及其他享受经理级待遇的人员。

（二）、考核实施主体
由绩效考核管理办公室直接负责组织实施，其中定量指标即年度财务指标由绩效办直接考核，定性类指标由绩效办组织相关人员进行考核。

（三）、考核周期：考核年度内全年的综合考评。

（四）、考核内容及权重
1、表（3）部门经理年度考核内容及权重
序号
考核内容
权重
考核主体
备注财务类经济指标
60%
绩效办部门综合管理及提升
10%
总经理办公室综合评议
10%
总（副）经理、其他部门经理、自评月度考核平均分
20%
绩效办否决性指标
否决制
绩效管理委员会

2、各部门年度考核财务类指标及各指标的第二层权重详见附表。

3、部门管理、及管理创新、提升项内容由总经理办公会议根据当年度各部门管理的重点，需要提升的项目，或公司推行的新的管理项目、方法、理念等，具体评议各部门的执行、落实、及达成的效果。

4、综合评议的内容为：年度的综合表现、岗位职责（PCI）的履行情况、岗位胜任能力（PRI）及工作协作、配合、执行力、团队建设等等方面。

该项内容由总经理及分管副总经理、其他部门经理、人力资源部、自评四个纬度进行评价；评价内容见附表，具体权重如下表：
表（4）部门经理综合评议权重表
总经理
分管副总经理
其他部门经理
人力资源部
自评

30%
30%
15%
15%
10%

备注：其他部门如有多位经理级人员的，取该部门各经理级人员评价的平均值。

5、否决性指标，该指标包含年度和月度的否决性指标。

（1）、工伤事故：a、死亡事故，一票否决，取消其年度奖金及当月绩效奖金，全年考核成绩归零；b、月度发生9级以上工伤事故的，取消当月绩效奖金，当月考核成绩归零。（2）、重大食品卫生事故，如食堂卫生，造成群体性事件；（3）、重大设备安全事故，如因设备维护、保养不当，造成生产线停止，及重大经济损失或其它重大损失；（4）、重大产品质量事故，如因品质管控不严，造成大批量的质量问题，进而造成大批量退货或大宗索赔案件等；（5）、重大财务事故，如贪污、侵占等；（6）、重大偷盗抢事故；（7）、重大环境影响事故，如燃气泄漏、有毒有害气体泄漏等；（8）、重大数据、资料造假、伪造事故，如加班、考勤、资料统计、绩效数据等。

以上指标内容均为年度、月度指标，具体由绩效管理办公室根据发生的情节严重性、造成的影响力等因素区分，一般年度的否决性指标，一定是月度的否决行指标；
否决项内容的处理必须成立事故调查组，分清责任，年度指标项目经绩效管理委员会2/3以上人员表决同意，月度指标项目经绩效办报总经理研究决定。

（五）、年度绩效工资
80分为合格线，可以全额支付年薪；90分以上为优秀线，90—100分之间的，年薪之外奖励200元/分；100分以上的每分奖励500元；
如部门经理非年薪制的，达到80分即奖励5000元，超过90分以上奖励办法同上。

七、总经理特别奖励
（一）、总经理特别奖励，主要针对在当年度对企业管理、成本控制及其它事项有突出贡献的人员或部门。

（二）、该项奖励内容、形式、奖励的幅度、奖励的对象、是否执行等各项事宜均由总经理办公会议根据每年的实际情况而制定。

（三）、成本控制类奖励按照节省金额的5‰以内提取奖金。

（四）、团体类奖金分解到个人的，必须提供清单，经总经理会议同意，绩效办备案后执行。

八、绩效调整
（一）、经理级以下员工的月度考核与年终奖的衔接，由绩效管理办在对各部门人员的考核成绩进行系统的分析，绩效管理委员会进行绩效纠偏后，结合公司的总奖金额度，制定具体的奖金分配方案。

（二）、由于绩效考核实施时间尚短，财务数据的全面性和准确性都有待提高，考核参照对比数据的准确性有待提高，评价体系需要不断的完善，考核内容需要更加标准化，所以在执行部门经理级人员的年度考核的时候，需要由绩效管理委员会对各部门经理的考核成绩进行纠偏。

绩效管理委员会成员在公平、公正、客观评价的基础上，经2/3以上成员同意，对每位经理在考核总成绩的基础上有10分的上下浮动权。

九、绩效的运行管控
（一）、绩效管理办公室负责绩效的日常工作、运行和监督；
（二）、绩效管理办公室应根据公司的实际情况对各项考核指标进行细化、量化；对评议内容进行标准化；对考核制度进行修改。

（三）、绩效管理办公室对考核数据提供人，在每月数据提供的准确性和及时性上进行单独考核，考核权值为2分；对考核人完成考核工作任务的公平性、准确性和及时性进行考核，考核的权重为2分。

（四）、绩效管理办公室应每月对各项考核数据进行汇总、整理，对考核的公平性、合理性，考核结果，如合格率、优秀率、分值的分布状况，奖励、处罚的金额的合理性控