X X集团人事考核规程
第一章 总则
第一条 目的
1．1 鼓励员工工作情绪，有效提高员工工作业绩。
2．2 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3．3 促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。
4．4 增进员工与上级领导间的相互了解。
适用范围
适用于集团本部正式员工。
考核依据
以员工在被考核之该段期间工作成果、表现为依据，各单位主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。
考核原则
考核要求客观公正，各单位主管对所属员工的工作评价应尽量采用数字化指标来衡量工作成果和进步成长的状况。
考核权限设定
考核分初核、复核、核定三步。
1．1 初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管
2．2 复核由上级主管负责。
3．3 核定由特设的考核委员会，以会议讨论的方式决定。委员会成员包括：集团总裁、副总裁、总裁助理和人力资源部部长(共五人)。
考核时间
员工考核每季度末(3月中旬、6月中旬、9月中旬和12月中旬)进行，其他临时性考核及训练考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可设特殊考核。
考核方式
考核方法
通过对每一职位的工作内容、工作要求、所负权责的明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
考核表(见附表)
考核表包括成绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：
1．1 高层管理人员
2．2 中层管理人员
3．3 一般职员
第九条 考核等级配比
员工考核分数以100为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：
考核等级
参考分数
百分比(％)
特等
96分以上
不在百分比限内
一等
90-95分
10
二等
80-89分
20
三等
70-79分
40
四等
60—69分
20
五等
不满60分
10
1．1 员工考核不以主管所给之绝对分数作为结果，而应以群体常态分配所占的位置决定其等级。
2．2 考核等级人数百分比不是一个绝对界限，可酌情在此线上下调整。
第十条 面谈
主管与员工就考核要项、考绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录上。
第三章 考核结果与反馈
第十一条 考核结果反馈
考核核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予依照规定手续提出申诉，由考核委员会复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
第十二条 考核结果运用
根据考核结果，人事部门确定教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。具体方案如下：
1．1 员工经过连续四次季度考核且于年终经考核委员会综合评议后，适用下述待遇调整方案。
2．2 考核等级为一等(含一等)以上的员工，有资格获得升职、加薪和奖励。
3．3 考核等级为特等的员工，由集团考核委员会依据本考核规程和公司奖惩制度之有关规定，视具体情况决定给予其升职、加薪和奖励的标准。
4．4 考核等级为一等的员工，升职与否由考核委员会视集团的实际工作需要而定。加薪、奖励的标准：
部长级以上员工：加薪一级，记功绩奖一等，或增加有