单位代码10602
学号2019010666
分类号 F272
密级公开
广西师范大学
硕士学位论文
家庭支持型主管行为对女性员工工作满意感影
响的研究
A study on the influence of family supportive supervisor behavior on
female employees' job satisfaction
学院（部） ： 经济管理学院
专业： 工商管理
研究方向 ： 企业管理
年级： 2019 级
研究生 ： 温中宏
指导教师 ： 邹晓辉 教授
完成日期 ： 2022 年 6 月
家庭支持型主管行为对女性员工工作满意
感影响的研究
r'
专业名称：工商管理
申请人：温中宏
指导教师： 邹晓辉
论文答辩委员会
主席： <霆坏｀岂
委员：
`～ 家庭支持型主管行为对女性员工工作满意感影响的研究
研究生姓名：温中宏 导师姓名：邹晓辉
学科：工商管理 研究方向：企业管理 年级：2019级
摘要
眼下，随着女性受教育程度的提升，越来越多的女性走入职场，相比于男性，女
性承但着更多的家庭方面的责任，使得她们需要花费更多时间与精力去在工作与家庭
之间寻求平衡，她们往往会受到工作家庭冲突的负面影响，导致更低的工作满意感，
不利于企业的人才队伍建设，所以女性员工工作和家庭的关系越来越受到学术界的广
泛关注，企业采取何种措施，能帮助女性员工平衡工作和家庭的关系，促进工作家庭
增益，提升其工作满意感，使其能全身心投入到职场工作，已成为学术界探讨的热门
话题。而家庭支持型主管行为提供了一种新思路。
资源保存理论以及社会交换理论解释了家庭支持型主管行为对员工在工作和家
庭界面产生的影响。依据资源保存理论的视角，家庭支持型主管行为可以当做主管对
员工提供的一种资源，当员工感知到这一工作领域支持性的资源时，会帮助其更好平
衡工作和家庭之间的关系，从而会促进工作家庭增益，进一步提升其工作满意感。同
时家庭支持型主管行为也可与直接影响员工的工作满意感，社会交换理论认为，当一
方提供给另外一方十分具有价值的东西时，那么可以使得另外一方在其它方面表现出
回报。家庭支持型主管行为作为一种组织上的支持是具有价值的，那么当员工获得这
一有价值的东西时，就会对主管进行回报，具体就会表现出更高的工作积极性、更高
的工作满意感等。另外，从个体层面出发，边界控制感作为个体自身的一种资源，它
影响着对家庭支持型主管行为的感知，可能会影响家庭支持型主管行为的效果。
因此，本研究将探讨家庭支持型主管行为与女性员工工作满意感之间的关系，并
且引入工作家庭增益这一中介变量，边界控制感这一调节变量来研究其中的作用机制，
并将工作家庭增益分为工作—家庭增益以及家庭—工作增益两个方向，更深入研究中
介作用机理。本研究将采用定性与定量的研究方法，对于资料的收集采取文献研究法
和问卷调查法，对于数据的分析采取定量的分析方法。本文在阅读大量文献的基础上
进行了文献综述分析，依据文献资料以及相关理论，提出了假设并构建了本研究的理
论框架和理论模型。同时本研究采用国内外学者普遍认可并广泛使用的量表来对问卷
进行设计，并在此基础上展开对数据的收集，通过线上与线下相结合的方式收集了有
效问卷 212 份，并进行了实证研究分析，对假设结果进行了检验得出了以下结论：（1）
家庭支持型主管行为对女性员工工作满意感起正向影响。（2）工作家庭增益（工作
—家庭增益，家庭—工作增益）在家庭支持型主管行为与女性员工工作满意感之间起
I
中介作用。（3）家庭支持型主管行为对工作家庭增益（工作—家庭增益，家庭—工
作增益）有显著正向影响。（4）工作家庭增益（工作—家庭增益，家庭—工作增益）
对女性员工工作满意感有显著正向影响。（5）边界控制感在家庭支持型主管行为与
工作家庭增益（工作—家庭增益，家庭—工作增益）间起正向调节作用。
关键词：家庭支持型主管行为；工作家庭增益；工作满意感；边界控制感
II
A study on the influence of family supportive supervisor behavior
on female employees' job satisfaction
Graduate student：Wen Zhonghong
Supervisor：Zou Xiaohui
Major：BusinessAdministration
Research dirction：Enterprise Management
Grade：2019
Abstract
At present, with the improvement of women's education, more and more women are
entering the workplace. Compared with men, they bear more family responsibilities, which
makes them need to spend more time and energy between work and family. They are often
negatively affected by work-family conflicts, resulting in lower job satisfaction, which is not
conducive to the construction of the company’s talent team. Therefore, the relationship
between female employees’ work and family has received more and more attention from the
academic community. What measures can be taken to help female employees balance the
relationship between work and family, promote work-family gains, enhance their job
satisfaction, and enable them to devote themselves to workplace work has become a hot topic
in academic circles. The family supportive supervisory behavior provides a new way of
thinking.
Resource conservation theory and social exchange theory explain the impact of family
supportive supervisory behavior on employees at the work-family interface. According to
the perspective of resource conservation theory, family supportive supervisor behavior can
be regarded as a resource provided by supervisors to employees. When employees perceive
supportive resources in this field of work, it will help them to better balance the relationship
between work and family. , which will promote work-family gains and further enhance their
job satisfaction. At the same time, family supportive supervisor behavior can also directly
affect employees' job satisfaction. The social exchange theory holds that when one party
provides something of great value to the other party, then the other party can be rewarded in
other aspects. Family-supportive supervisor behavior is valuable as an organizational
support, so when employees obtain this valuable thing, they will reward the supervisor,
which will specifically show higher work enthusiasm and higher performance. job
satisfaction, etc. In addition, from the individual level, the sense of boundary control, as a
resource of the individual itself, affects the perception of family supportive supervisory
behavior, and may affect the effect of family supportive supervisory behavior.
III