招聘面试——技能提升 管理资源网保险资料下载门户网站 内容： 概念和原则 关键胜任能力 面试流程及面试过程控制 聘用决定的原则 我们处在一个独特的行业 招聘人的决定是我们最重要的决定 超过购买技术和设备的决定 技能 知识 行为 思想 加工 价值 输入 输出 原材料 管理 组织 增值 巨大的成本和浪费 直接成本 广告/差旅/薪资培训 间接成本 时间/流程/士气 机会成本 市场机会/客户流失 $$$$$$$$$$$ 分享一下心得吧! 知识经济时代的人力哲学 Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much” “利润和生产率最好由一半员工创造。这些人拿双薪，产出相当于别人的三倍。” Charles Handy, The Age of Paradox 《迷惘的时代》 - 查尔斯 ? 汉蒂 原则 甄聘人员是各阶管理人员的第一要义 决不在人员质量上妥协 除了相关经验外, 尤其是能否带来新的思路,做法及发展潜力是至关重要的 缺省设置是”不聘” 基于工作和岗位要求确立 关键胜任能力 Alibaba Value 关键胜任能力-考察候选人的核心基石 个性特质 职业化 专业化 个性特质 角色 考察重点 自我认识、角色定位 知识、技能 能做什么 想做什么 怎么做 我们找什么样的人? 三好队员 态度好 做事认真,团队协作,喜欢竞争,吃苦耐劳 基础好 受过大专以上教育,具备一定的专业知识和经验 潜力好 学习能力/适应能力强; 灵活开放, 进取不怕输 简历筛选 电话筛选 基于胜任能力的面试 履历证明 标准甄选流程 筛选 简历筛选 基本要求: 年龄,学历,相关经验 基本判断: 信息量,完整性,意愿 电话筛选 基本面: 语言能力,表达能力,确认相关经验 判断面: 对公司和工作的认识,激励和吸引因素 测试 最适于没有工作经验 或很短工作经验的候选人 专业知识考试-适于专门化的工作和大学毕业生 IQ 测试-最适于没有工作经验的人员 EQ 测试-相对具有普遍适用性 面试 人才选拔最重要的手段 面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力 工作所要求的胜任能力 候选人所具备的能力 面试 Alibaba Value 基于工作和岗位要求确立能力要求和标准 个性特质 职业化 专业化 今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为, 态度和动因有着重复的模式 所以面试是为了: 从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果 来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定 。。。以下略