固化标准 常态推进 ——遵循ROC模式开展标准化面谈 1 为什么要面谈 2 如何开展面谈 ü 我们需要三项共识 我们的诉求是：谈出先进理念，谈出先进方法 三项 共识 共识一 共识二 共识三 天下是谈出来的，通过面谈能够达成共识！ 面谈是将内勤考核目标转化为外勤收入目标！ 面谈是将主管自己的发展目标转化为团队共同目标！ 面谈是公司及外勤队伍持续发展的选择 公司转型发展的需要 团队专业经营的需要 团队个人成长的需要 业务驱动向队伍驱动转型 面谈解决职场标建意愿提升 面谈促进组织扩张收入提升 **分公司，自2014年以来，分公司一把手、分管总、人力总持续下支公司开展面谈，以季度为周期，面谈重点人群。 标杆市公司持续开展面谈（1/2） 每季初规划面谈，次月追踪面谈，末月考核勉励面谈 每季初绩效辅导，次月差距追踪、管理方法面授，末月提醒面谈，查漏补缺 职场经理：每周2人，每季覆盖30%-40% 猎豹俱乐部：每季覆盖25%，一年谈完 参天人员：每季度每人面谈两次 一把手 分管总 人力总 十大家族长 区域总监 支总 职场经理 四大俱乐部 参天人员 被面谈人 面谈人 面谈内容 标杆市公司持续开展面谈（2/2） 近四年来，**分公司持证人力对标、业务对标呈上升趋势。其中，国寿业务在整体不理想的情况下，**业务对标仍高于14、15年。 **近四年持证人力对标 **近四年期交保费对标 20% 100% 100% 100% 100% 将才 雄才 巨才 聘才 入司三个月以内 准主管 优才 同业引进 新晋组经理 筹建新职场人员 **支公司一把手对五类人员进行高覆盖面谈，落地“一人一策” **省**市**支公司，2017年上半年新增人力1253人，对标比值1.16，持证人力1898人，对标值1.15； **支公司总经理亲自对新人20%面谈，其余四类人群（将才、聘才、巨才、雄才）100%面谈。 标杆支公司面谈高度覆盖 面谈，能够激发队伍活力 标准面谈，能够持续激发队伍活力 面谈激发意愿，推动队伍扩张 面谈是分层级的，每个层级的需求不同，所以面谈的要点不同 2 3 1 推动团队多培育 建立良好晋升文化 持续的联动晋升 新生代的准主管队伍不断壮大；源源不断的新鲜血液； 1+1/1+2占比保持较高比例 推动队伍组织架构丰满，人力夯实 有效的职场裂变 队伍成长 三项举措 1 为什么要面谈 2 如何开展面谈 ü 标准化面谈工作模式（季、月）——规划面谈 一、面谈时间：季度初第一个月1日-10日（5日前全部主管面谈完毕，10日前全员面谈完毕） 二、面谈时长：60分钟 二、面谈要点：团队分析、问题小结、团队定性、确定问题、发展建议、达成共识 关键节点遇法定节假日顺延 标准化面谈工作模式（季、月）——追踪面谈 一、面谈时间：季度初第二个月1日-10日（5日前全部主管面谈完毕，10日前全员面谈完毕） 二、面谈时长：15分钟 二、面谈要点：现状分析、问题小结、确定问题、行动纠偏 关键节点遇法定节假日顺延 标准化面谈工作模式（季、月）——冲刺面谈 一、面谈时间：季度初第三个月1日-10日（5日前全部主管面谈完毕，10日前全员面谈完毕） 二、面谈时长：15分钟 二、面谈要点：数据分析、问题小结、确定问题、冲刺目标 关键节点遇法定节假日顺延