“增员”有章可循 ①对其深具兴趣，至感满意； ②以有所保留或疑虑的态度与其接触； ③放弃招募此人的念头。 在增员中，每位主管在有意无意间都会以一种比较的方式为评断标准。一般而言，一名可能的增员人选所应达到的标准，是随主管人员的喜恶程度而定，大致上，它共有三种情况： ?（一）增员标准 对任何一位主管来说，在立定评断标准时，有三个问题是值得注意的。主管人员必须自问：1、我所认为的标准是否十分清楚，意义是否明确？2、标准是否正确、客观？3、要求是否严格？ 第一个问题是相当重要的，因为在努力达成某一个目标之前，主管必须确实掌握自己所想要的是什么。主管人员可以将这份拟订的标准摆在案头上，并逐项加以考虑。 ?（一）增员标准 在考虑的过程中不难发现，每个问题还都可以再细分为五个不同的方面：1、最令主管印象深刻的增员人选 这些增员人选确实具备了主管所提出的标准，包括背景、形象、身体健康、心理状态以及个性。 2、令他人印象深刻的增员人选 这一点是提醒主管，不要只按着自己的意念与判断来行事，也要观察别人的反应如何，公司里的其它人员也能协助主管给予客观的选择。此外公司外围与增员人选较亲近的朋友，也能提供其工作态度或社交活动情形给主管。3、家庭状况令人满意的人选 一个人的成功与否，其配偶扮演了很重要的角色。当他所从事的职业，需要一段较长时间才能见到成果时，其配偶须要体谅，并感同身受。 4、对行销保险有潜质的增员人选 可透过一些科学的评选方式对每位增员人选的背景与个性，都能做一正面与负面的归纳。 5、适合该主管所属公司的增员人选 不论是多么深具潜力的增员人选，就主管人员的立场来说，都不应该将任何有损公司士气的人列入考虑。但是清楚、明确的标准并非表示它便是正确的标准，因此，主管人员必须更进一步来探讨自己所订下的标准是否正确、客观。人类很少能完全了解潜意识的成见对自己影响的程度是如何，而往往主管对一位增员人选的喜或恶，便取决于该增员人选某些本质与前一位业务员的异同。其实，增员人选的标准，主观上可能是有所偏差的。 ?（一）增员标准 面谈时固然要重视增员人选的职业技能，但对其个性的掌握也不可忽略。职业技能反映了增员人选有没有能力做这份工作，但是他们的个性;反映在个人的习惯、态度、动机、理想、独立性和性格种种特质上，却足以显示出他们适不适合这份工作。 一般而言，业务员有两大重要功能：一是与一般社会大众多做接触，另一则是说服别人接受他们的观点。由此，他们所须具备的条件应包括：良好的表达能力、说服?能力、自信、自制、耐心、技巧、以及幽默感。 因此，如何知道一位增员人选是否兼具了上述这些条件，面谈则是评估的最佳方式。如果主管能根据一些细微的特征来加以评估，则对这些特征所代表意义的掌握，就会更明确了。 ?（二）九类增员人选 1、情感稳重型：举止成熟，能够化苦为甘，遇到失败不会强辞夺理或推诿责任，拥有自己的一套见解，能订定合理目标，行为有自制力。2、积极进取型：在社交场合里具有强势力量，其性格予人深刻印象。3、意志坚强型：为谋公众福利，而愿意放弃私益，努力前往。4、社交敏感性：充分了解他人的反应。 5、责任道义型：愿意花更多的时间与精力于某特定工作上，以达自我标准的期许。6、自我训练型：能完成恼人的工作而无不当的迟延。 ?（二）九类增员人选 这些特征经过整理归纳后，可以将增员人选分成下列九类。