10月及开门红前期规划 人力部分 3 9月打好年末人力江山 10月决定来年开门红格局 11-12月决战开门红 9.1 10.1 11.1 12.1 1.1 3期 3期 3期 2期 9月至开门红人力节奏 9月3期循环， 10月3期2期可入司本月，成为开门红重要增员主体。 11月3期，12月2期循环，达成开门红计划 在10月第二周对四大增员主体进行开门红人力启动： 02起飞（9-12每月1次）；准准主任运作；准主任运作；主管运作 9日 11-12日 16日 23日 9月人力 创说会 创说会 创说会 02起飞 决定2017年的两期招聘 增员率35% 9.1 10.1 11.1 12.1 1.1 02起飞 02封训 主任养成 人力循环 16年开门红数据检视： 16年1月份，曲本二共上号156人，增员率55%，而在此次人力大战役中，曲本二也因此而晋升了9位主任，这些主任架构的搭建，得力于2015年10月23日开始的第一期开门红人力储备（共5期）。而在此过程中，45部系列的人均活动增员量高达2.6人。开门红期间通过5期职前班的储备，一共有13人个人直接增员量超过4人。 16年4月增员数据检视： 4月份，曲本二增员上号77人，增员率21%，在此过程中，1月入司新人为达成主任招募计划而贡献的人力达到29人，占比37.6%。并且为二、三季度的准主任团队的搭建提前又筛选出来20个准主任梯队人员。为二、三季度的人力推动提前做下铺垫。 主管带头增员很重要！ ——人力发展的核心 开门红主管增员统计： 4月主管增员统计： 1月累计上号156人，其中主管增员占比45.5%。主管人均增员量达到近3人。虽然主管增员活动率未达成100%，但核心目标是——抓重点主管——想要升05、06或升部的 4月的人力相较开门红没有做好，最直接的原因是增员活动率大幅度降低——整体的增员主体量降低。但主管的增员占比42.8%，较开门红仅降低2.7%。4月人力并未打好，原因有二：一是增员主体的降低，二是人力方案的引导，导致活动人均增员量仅1.7。 准主任梯队的运作 ——人力发展的次核心 开门红准主管增员统计： 4月准主管增员统计： 1月累计上号156人，其中准主管增员占比38.5%。准主管人均增员量达到3人。经过每月两次的准主任团队的集中，逐渐的将报备晋升但无增员动作的准主任剔除团队后，至2月份，准主任的增员活动率可保证100%。主管及准主管增员贡献占整体的84%。 4月累计上号77人，其中准主管增员占比28.6%。准主管人均增员量1.83.增员活动率100%。主管及准主管增员贡献占整体的71.4%。 人力推动核心——以晋升为主 意愿之收入：**团队整体人均产能不高，正式职级月均收入2400左右，但04-05职级月均收入1万元左右，晋升是提升收入的唯一方法，也是最直接的方法。 意愿之想发展：部经理有总监梦，高管有部经理梦，主任有高管梦。每个主管都想要发展，想要发展的主管都鼓励组员增员去做晋升，一环扣一环，环环相扣。 通过自上而下和自下而上的面谈，来梳理和推动人力发展规划。让主管和正式职级都明白自己的晋升之路与发展方向，最终实现共赢。