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MBA毕业论文_Y公司基于员工组织支持感的激励策略研究

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更新时间:2022/7/23(发布于北京)

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文本描述
I 摘要 激励理论长期关注组织—员工关系,且在很长一段时间内,组织处于相对强 势的一方,在劳动力低质且充足的情况下,员工难以拥有和组织平等的交换权力。 我国改革开放以来的很长一段时间,人力密集型企业的一大特征就是人力资本在 市场竞争条件下地位较低。此时,学者大多数关注满足员工的基本需要,即生存 需要,“重赏之下有勇夫”,传统的激励视角多站在物质激励,将员工视为千人 一面的孤立个体,员工的所谓需求只是最基础的对物质的需求和对情感的需要, 激励只要能满足他们的底层需要,员工就能拥有高的工作意愿并获得与之相称的 高绩效。随着近几年来人力成本的不断提升组织的强势地位有所下降,企业管理 者逐渐发现员工的个体属性不容忽视,因为在市场竞争激烈的条件下,人力资本 往往是企业目标实现的重要工具,简单的物质激励无法满足员工日益增长的各种 需要。在这种条件下,基于社会交换的组织—员工关系成为研究的重点,其中组 织支持感(POS)理论就将视角完全放在员工个体上,组织支持感产生于员工心 中组织的人格化特质,组织的行为会直接影响员工的心理状态并导致员工的具体 行为,组织给与的组织支持,员工也会给予相应的回报。组织支持感理论是比较 新的反应组织—员工交换关系的理论,也是组织激励必须重视的理论。 XY 公司在长期激励策略上带有强烈的时代色彩,由老国企转向市场化企业 中激励单纯是物质激励,忽视了员工的个人感受。激励手段较为单一,没有做到 一视同仁,缺乏公正合理。员工对公司的情感偏弱,离职现象频发,使得公司留 不住人。公司没有重视员工的发展需要,培训趋于功利。公司没有重视公正合理, 使得派遣制员工与合作方员工对公司的政策不满。这些现状说明公司没有形成有 效的激励策略,不利于员工的稳定和企业的发展。 本文是在上述背景下,从研究 XY 公司激励策略的角度出发,通过设计组织 支持感调查问卷,对问卷结果进行了统计分析,采用文献研究和访谈等方法,在 基于员工组织支持感调查研究的基础上,分析公司激励策略的现状和问题,探寻 XY 公司在激励策略上的不足之处,以期改善 XY 公司的人力资源激励策略。摘要 II 在调查研究的基础上,本文运用管理学的有关理论,提出了以下激励策略建 议:(1)建立前后端协同机制:优化协调机制、建立授权机制、内部岗位流动 机制。(2)企业文化的建设:应当将组织支持内嵌企业文化。(3)强化员工培 训:强化对年轻员工的培训、完善内部培训的软硬件条件、建立内部培训的完整 机制、建立内部知识管理系统。(4)更加灵活的休息时间。(5)实行员工组织 支持管理:建立公司层面的组织支持感管理系统。(6)统筹建立职业发展规划, 针对员工和公司提出各自的规划建议。(7)建立 XY 公司派遣制合作方用工岗 位薪酬体系一体化。本文希望藉由这些措施帮助 XY 公司提高人力资源管理水 平,为同类公司提供有限的借鉴。 关键词:组织支持感;激励策略;人力资源管理Abstract III Abstract Incentive theory has long been concerned about the organization employee relationship, and for a long time, the organization is on the relatively strong side. In the case of low quality and sufficient labor force, it is difficult for employees to have equal exchange power with the organization. For a long time since China's reform and opening up, one of the characteristics of human intensive enterprises is the low status of human capital in the market competition. At this time, most scholars focus on meeting the basic needs of employees, that is, the survival needs. "There are brave men under the heavy reward". The traditional incentive perspective mostly stands on the material incentive, and regards the employees as isolated individuals with one thousand people. The so-called needs of employees are only the most basic needs for material and emotion. As long as the motivation can meet their needs at the bottom, employees can have a high level Willing to work and achieve high performance commensurate with it. With the continuous improvement of human cost in recent years, the strong position of the organization has declined. Enterprise managers gradually find that the individual attributes of employees can not be ignored, because in the fierce market competition, human capital is often an important tool to achieve enterprise goals, and simple material incentives can not meet the growing needs of employees. Under such conditions, the organization employee relationship based on social exchange has become the focus of research. Among them, the theory of sense of organizational support (POS) puts the perspective completely on the individual employee. It comes from the personality of the organization in the heart of the employee. The behavior of the organization will directly affect the psychological state of the employee and lead to the specific behavior of the employee Give corresponding rewards. The theory of perceived organizational support is a relatively new theory reflecting the relationship between organization and employees, and it is also a theory that must be paid attention to in organizational motivation. XY company has a strong sense of the times in its long-term incentive strategy. In the face of the transition from the old state-owned enterprises to the market-orientedAbstract IV enterprises, the incentives are purely material incentives, ignoring the personal feelings of employees. The incentive means are relatively single, and they are not treated equally and lack of fairness and rationality. The weak emotion of employees to the company, turnover phenomenon occurs frequently, which makes the company unable to retain people. The company did not pay attention to the development needs of employees, training tends to be utilitarian. These situations show that the company has not formed an effective incentive strategy, which is not conducive to the stability of employees and the development of the enterprise. In this context, from the perspective of the study of XY company's incentive strategy, this paper designs a questionnaire on the sense of organizational support, makes a statistical analysis of the questionnaire results, adopts the methods of literature research and interview, analyzes the current situation and problems of the company's incentive strategy, and explores the deficiencies of XY company's incentive strategy, In order to improve XY company's human resource incentive strategy. On the basis of investigation and research, this paper puts forward the following incentive strategy suggestions by using the relevant theories of management: (1) establishing the front-end and back-end coordination mechanism: optimizing coordination mechanism, establishing authorization mechanism, and internal post flow mechanism. (2) The construction of corporate culture: the organizational support should be embedded in the corporate culture. (3) Strengthen staff training: strengthen the training of young employees, improve the hardware and software conditions of internal training, establish a complete mechanism of internal training, and establish an internal knowledge management system. (4) More flexible breaks. (5) Implement employee organizational support management: establish a sense of organizational support management system at the company level. (6) Set up career development plan as a whole, and put forward respective planning suggestions for employees and the company. (7) The establishment of XY company dispatch system partner employment position salary system integration. This paper hopes to help XY company improve theAbstract V level of human resource management by these measures, and provide limited reference for similar companies. Keywords: Perceived Organizational Support;Incentive strategy; Human resource management目 录 VI 目 录 第一章 绪论...1 第一节 研究背景与研究意义..................1 一、研究背景1 二、研究意义2 第二节 研究内容和研究方法..................2 一、研究内容2 二、研究方法3 第三节 研究框架.........4 第二章 国内外相关研究综述.....5 第一节 组织支持感的理论基础..............5 一、 社会交换理论.....................5 二、 组织公平理论.....................8 第二节 组织支持感理论..........................9 一、 组织支持感理论的思想渊源........................... 9 二、 组织支持感的概念和发展概况..................... 11 三、 激励理论以及组织支持感理论的激励效用.12 第三章 基于员工组织支持感的 XY 公司激励现状调查...................... 16 第一节 XY 公司人力资源状况简介.......16 一、XY 公司简介........................16 二、用工的总体情况分析.........16 三、前后端人员占比.................17 四、减员情况占比.....................18 第二节 XY 公司激励策略现状...............18 一、 物质激励...........................19 二、 非物质激励.......................19目 录 VII 第三节 XY 公司组织支持感调查问卷的设计和实施..........21 一、问卷设计的任务.................21 二、组织支持感的测量和维度划分....................... 21 三、问卷设计的具体内容和发放情况................... 24 四、调查问卷的信度和效度.....25 第四节 XY 公司员工组织支持感调查评价..........................29 一、样本总体的描述性统计分析........................... 29 二、维度均值的比较.................31 三、XY 公司员工组织支持感各维度的分析..........32 第五节 人口统计学变量的分析............36 一、不同性别对组织支持感的差异....................... 37 二、不同年龄对组织支持感的差异....................... 38 三、不同婚姻状况对组织支持感的差异............... 39 四、不同文化程度对组织支持感的差异............... 41 五、不同工作岗位对组织支持感的差异............... 41 六、不同工龄对组织支持感的差异....................... 43 七、人口统计学变量调查中发现问题总结...........45 第六节 员工访谈.....46 一、访谈的目的和对象.............46 二、访谈设计和实施.................47 三、访谈结果的问题总结.........48 第七节 XY 公司激励策略存在的问题...48 一 XY 公司在工具性支持上存在的主要问题分析48 二、XY 公司在发展性支持上存在的主要问题分析.............................49 三、XY 公司在情感性支持上存在的主要问题分析.............................50 四、XY 公司在福利性支持上存在的主要问题分析.............................51 五、XY 公司在公正合理支持上存在的主要问题分析.........................52 第四章 XY 公司组织激励策略设计.........................53 第一节 激励策略设计的整体思路........53 一、激励策略的思路.................53目 录 VIII 二、激励策略的模型选择.........53 三、激励策略的具体原则.........55 第二节 XY 公司激励策略的具体建议...56 一、工具性支持:协同和授权机制的革新...........56 二、情感性支持:企业文化的建设....................... 62 三、情感性支持:员工组织支持感管理............... 63 四、发展性支持:强化员工培训........................... 64 五、发展性支持:职业发展规划........................... 66 六、福利性支持:更加灵活的工作时间............... 68 七、公正合理支持:建立派遣制合作方员工一体化体系,优化岗位和薪酬体系.........68 第三节 XY 公司激励策略的保障措施...73 一、组织机构的保障.................73 二、完善激励策略的保障.........74 第五章 研究结论和未来研究展望..........................76 第一节 研究结论.....76 一、XY 公司员工对激励政策的感知是有差异的..76 二、XY 公司的激励政策的问题是多方面的..........76 三、XY 公司的应当从以下激励策略建议入手改善组织激励策略.....76 第二节 研究的局限性和未来展望........77