在现代全球高度市场化的环境下，企业的生产和竞争关键对资源的掌控，而人 力资源作为一个企业的重要基础资源，也是构成企业竞争力的重要条件。合理的运 用人力资源会使企业的效率和竞争力得到提高，合理的人力资源绩效评价对于维 持员工的忠诚度、使企业健康的发展有着十分重要的作用。企业中的基层管理人员 作为企业经营战略执行层面的核心人员，直接影响着各项工作的执行效果。充分调 动和挖掘基层管理人员的工作积极性及潜在能力，对于企业能否实现战略目标起 着至关重要的作用。因此，企业的人力资源管理者需要建立相对科学、合理的基层 管理人员绩效评价体系，高效的运用人力资源。 本文主要以Z公司为研究对象，通过访谈、问卷调查等方法，对该企业在基层 管理人员的绩效评价体系的设计上进行全面的研究和分析，找出问题所在。从调查 研究的情况看，Z公司对基层管理人员的绩效评价，缺乏合理性和科学性等问题， 具体主要体现为评价的主观因素过高、评价指标无法完全体现员工的工作内容、评 价标准不明确。以关键绩效指标和360度评价方法为基础，建立基层管理人员绩 效评价指标，并重新确定评价主体，设计评价权重，从而构建出一套适合Z公司基 层管理人员的绩效评价体系。 关键词：绩效评价，基层管理人员，关键绩效指标 Ⅰ ABSTRACT In the modern global highly market-oriented environment, the key to production and competition of enterprises is the control of resources, and human resources, as an important basic resource of enterprises, is also an important condition to constitute the competitiveness of enterprises. Reasonable use of human resources will improve the efficiency and competitiveness of enterprises. Reasonable performance evaluation of human resources plays an important role in maintaining employee loyalty and healthy development of enterprises. The grass-roots managers in enterprises, as the core personnel in the execution level of business strategy, have a direct impact on the implementation effect of various work. To fully mobilize and tap the enthusiasm and potential ability of grass-roots managers plays a vital role in the realization of strategic objectives of enterprises. Therefore, human resource managers in enterprises need to establish a relatively scientific and reasonable performance evaluation system for grass-roots managers, and make efficient use of human resources. This paper takes Z Company as the research object, through interviews, questionnaires and other methods, carries out a comprehensive study and Analysis on the design of the performance evaluation system of grass-roots managers in this enterprise, and finds out the problems. According to the investigation and research, the performance evaluation of grass-roots managers by Z Company lacks rationality and scientificity, which is mainly manifested in the high subjective factors of evaluation, the inability of evaluation indicators to fully reflect the work content of employees, and the unclear evaluation criteria. Based on the key performance indicators and 360-degree evaluation method, this paper establishes the performance evaluation index of grass-roots managers, re- determines the evaluation subject, designs the evaluation weight, and constructs a performance evaluation system suitable for grass-roots managers of Z Company. Key words: Performance Evaluation, Grass-roots Managers, Key Performance Indicators Ⅱ 图目录 图1.1论文结构框架图 .................. 3 图3.1 Z公司组织机构图 ............ 11 图4.1 Z公司绩效评价体系改进思路 .............................. 26 图4.2 职能部门基层管理人员月度绩效评价主体图 ..... 29 图4.3 生产车间基层管理人员月度绩效评价主体图 ..... 29 图4.4 职能部门基层管理人员年度绩效评价主体图 ..... 29 图4.5 生产车间基层管理人员年度绩效评价主体图 ..... 30 Ⅲ 表目录 表3.1 Z公司岗位工资明细表 .... 12 表3.2 Z公司职务—月度奖金明细表 ....................... 12 表3.3 Z公司基层管理人员年度绩效评价权重分配情况 ............................. 15 表3.4 Z公司年度绩效评定奖金分配系数 ...................... 15 表3.5 职能部门基层管理人员参与调查的人员构成情况 ............................ 17 表3.6 生产车间基层管理人员参与调查的人员构成情况 ............................ 17 表3.7 Z公司基层管理人员绩效评价认同度调查情况 .. 18 表3.8 Z公司职能部门基层管理人员评价权重调查情况 ............................. 18 表3.9 Z公司生产车间基层管理人员评价权重调查情况 ............................. 19 表3.10 绩效评价满意度信度调查情况 ........................... 19 表4.1 Z公司部分管理岗位职责 ....... 28 表4.2 Z公司职能部门基层管理部门关键绩效指标表 .. 31 表4.3 Z公司生产制造车间关键绩效指标表 .................. 31 表4.4 基层管理人员工作目标选取情况 ......................... 32 表4.5 职能管理部门基层管理人员关键业绩指标 ......... 32 表4.6 生产车间基层管理人员关键业绩指标 ................. 33 表4.7 基层管理人员关键行为指标 .. 34 表4.8 基层管理人员个人影响因素选取情况 ................. 34 表4.9 基层管理人员工作表现评价指标 ......................... 35 表4.10 基层管理人员约束性指标 .... 36 表4.11 Ⅰ级指标权重分配表 ............ 37 表4.12 基层管理人员绩效指标权重分配表 ................... 37 表4.13 基层管理人员关键绩效指标评价主体权重分配表 .......................... 38 表4.14 基层管理人员工作表现指标评价主体权重分配表 .......................... 38 表4.15 基层管理人员年度绩效评价结果评定比例分配表 .......................... 39 Ⅳ 目录 摘要 ................. Ⅰ ABSTRACT ........... Ⅱ 图目录 .................... Ⅲ 表目录 .................... Ⅳ 目录 ........................ Ⅴ 第一章 绪论 ..... 1 1.1 研究背景及意义 ................... 1 1.1.1 研究背景 ........................ 1 1.1.2 研究意义 ........................ 2 1.2 研究内容与框架 ................... 2 1.3 主要研究方法 ............................. 3 第二章 绩效评价及评价方法相关理论综述 ............... 4 2.1 绩效评价的理论内容 ........... 4 2.1.1 绩效评价的涵义及作用 4 2.1.2 绩效评价的主要方法 .... 4 2.1.3 绩效评价的影响因素 ......... 4 2.2 国内外文献综述 ................... 5 2.2.1 国外研究现状 ................ 5 2.2.2 国内研究现状 ................ 7 2.3 本章小结 ...... 9 第三章 Z公司基层管理人员绩效评价体系的问题分析 ........................ 10 3.1 Z公司绩效评价体系概况 ... 10 3.1.1 Z公司概况 ................... 10 3.1.2 Z公司的组织结构及人员薪酬情况 .......... 10 3.1.3 Z公司基层管理人员的定义 ............................. 12 3.1.4 Z公司绩效评价体系的现状 ............................. 14 3.2 基层管理人员绩效评价体系现状调研 ............ 16 3.2.1 调查问卷与访谈提纲的设计 ..................... 16 3.2.2 调查问卷的实施情况、信度检验及结果分析 ........................ 16 3.2.3 访谈的实施情况和记录汇总 ..................... 20 3.3 基层管理人员绩效评价体系现状问题的分析 20 Ⅴ 3.3.1 与公司战略目标不匹配 ............................. 20 3.3.2 绩效评价缺乏科学性 .. 21 3.3.3 评价主体对绩效评价的理解存在偏差 ..... 22 3.4 本章小结 .... 22 第四章 Z公司基层管理人员绩效评价体系的改进设计 ........................ 24 4.1 基层管理人员绩效评价体系改进的原则 ........ 24 4.2 绩效评价体系的改进思路 . 25 4.3 绩效评价主体和评价对象的分析 .................... 26 4.3.1 评价主体的分析 .......... 26 4.3.2 评价对象的岗位分析 .. 27 4.3.3 评价主体的确定 .......... 28 4.4 绩效评价指标的构建 ......... 30 4.4.1 基层管理人员绩效评价指标的确定 ......... 30 4.4.2 基层管理人员绩效评价权重的设计 ......... 36 4.4.3 绩效评价低的应用情况 ............................. 38 4.5 实施条件 ............................. 40 4.5.1绩效评价的准备工作 ... 41 4.5.2 绩效评价主体低的培训 ............................. 41 4.5.3 绩效评价结果的反馈 ....... 41 4.6 保障措施 ............................. 42 4.6.1 组织保障 ...................... 42 4.6.2 制度保障 ...................... 42 4.6.3 申诉保障 ...................... 43 4.7 本章小结 .... 43 第五章 研究结论与展望 .............. 44 5.1 研究结论 ............................. 44 5.2 研究存在的不足和展望 ..... 44