固化体系 明确标准 紧密配合 强力执行 前言 新人是组织发展的源头，是架构裂变的基础。进一步梳理新培流程，明确关键环节及执行标准，推动重点工作的落实，实现队伍的健康发展。 新人培育体系不同于以往对新人简单的培训和辅导。它是通过一套针对新人规范化、标准化的培育运作流程, 建立与之相配套的训练体系和督导体系, 有效提升新人、部组主管、内勤管理干部三支队伍素质, 最大限度整合机构和团队现有资源, 达到提高新人转正率与留存率的目的。概括地说, 就是“一套流程、 两个体系、 三支队伍”有机结合的一个整体。 体系推动就是要让各个层级都明确：在什么时间段，做什么事情，参加什么会议培训，做事要符合什么标准，达到什么效果，晋升到什么平台。 内容目录1 项目背景2 项目介绍3 项目考核基本认知经营大于管理 管理服务于经营2017经营主题一切要围绕组织发展做文章 增人 留人 育人 晋升人力发展（组织发展）盘点2016年新人培养 新增与脱落情况费用投入情况盘点2016年新人培养一年内新人累计脱落11120人，占比73%，4-6月和7-12个月新人脱落高峰期试用层级累计占比93%，其中A101层级6042人，A102层级8244人2016年脱落人员脱落时间分布2016年脱落人员层级分布盘点2016年新人培养新人1单离职意味着什么？ 选材出问题？ 培养出问题？ 管理出问题？ 2016年6个月内新人一单离职情况2017年发展困惑：不新增意味着放弃发展， 加大新增有可能入不敷出！！ 7-12月仅留1档津贴，如何确保收入及留存？ 如何降低投入提高新人留存？ 我们的出路在哪里？某7-12月新人（级别A106）,某月完成20000期交保费（22%佣金率），则 产生新人费用率：1500-1056（客经津贴）+704（增员奖）/20000=5.74% 如仅为正式新人费用(1500+704)/20000=11.02%高职级高晋升降低新人津贴投入我们的出路在哪里？另一种方式增加新人津贴档次1年内新人晋升客经，责任津贴门槛低，上不封顶我们的出路： 把新人培养成持续3000c、推动新人晋升客经、主管，是留存的重要途径。真实再现——绩优业务员成长历程 **支公司**主任，2010年入司以来，月月绩优，从未间断，2013年10月晋升业务主任【新人入司】帮推荐人顶任务来参加创说会，了解了《保险法》，三关面试消除了对保险的担忧 【新人思想转变】三天新人班岗前培训，感觉保险真好，并着急给家人买 【签约后的日常培训】经上岗面谈增员人告知转正利益最大，上岗后不断帮我梳理客户名单，陪访，顺利转正； 后来主管在二早及日常的一对一辅导中一直关注我、关心我，不断结合基本法给我规划目标，监督我做市调表等积累客户，提高技能。特别是主管对产品的辅导以及同业产品对比，给我坚定了我对新华产品的热爱，新华的产品是最好的。 充实的学习内容，让我每天早会必到，熟练掌握了很多产品，当时是吉字辈产品停售，自己喜爱这个产品，同时疯狂销售，周末也忘记了休息。 【层级培训】干一行，爱一行，特训营培训、转正轮训、客经培训等，每次的培训都能接收到满满的知识，助力了我的成长，快速成长为一名专业代理人。感恩公司、感恩培训、感恩主管对自己的帮助。