慧眼选材增员甄选系统 目录 / CONTENTS01 / 慧眼选材重要性02 /慧眼选材增募流程 03 /增募工具及话术训练慧眼选材 重要性PART 01拼凑拉人，只会消耗，怎能成长？怎能长久？更何谈获利！首先，再次强化--增员优秀者的好处 更快提升团队业绩； 拥有坚实晋升基础； 人员留存更加稳定； 团队协同更加高效； 团队扩张更加扎实。 尤其需要强调的是： 优秀者背后的客户资源同样是优秀的！ 其次，认清局势—就业环境的深入分析政府整顿：十九大以来，强调政纪，强势反腐，公务员灰色收入空间抓逐渐收窄…… 银行萎缩：受移动互联冲击，银行业利润明显下滑，从业者收入锐减…… P2P乱象：金融业杂草丛生，骗局不断，各种融资公司倒闭…… 传统生意：受互联网冲击，中小传统企业生意越来越难做，企业人才寻找出路…… 供给侧改革：国家在十三五期间去产能的决心将让更多末日行业的从业者失业 医患纠纷：越来越多的医护人员被医疗纠纷缠绕，冲突不断，对职业畏惧感 新生就业：国务院教育部专门出台政策关注大学生就业问题，大学生毕业即失业的现象越来越严重......【注：2018年大学毕业生达到790万人，中专毕业生500余万人；钢铁、煤炭、水泥、电解铝、玻璃等行业的去产能政策将影响百万人！】 核心结论：国内外众多事实告诉我们，保险公司能够给他们更好的舞台！第三，自我检视—传统增员的误区 纵观过往组织发展，两种人的行为表现最为突出： 一是高估自己改变人的能力的人。他们认为所有人来保险公司都能做好，因为自己有较强的说服与辅导技能。 二是低估自己选择人的能力。他们认为做保险不用选择什么人，是人都可以，于是不如不选，直接照单全收。事实一再证明:不是任何人都能够胜任。尽管我们不能板上钉钉地去删选“究竟哪些人肯定不行”，但是我们可以相信实践总结提炼的模型数据，能够给出具体轮廓，就是“那些在保险业成功的人究竟都是些什么样的人？”。第四，自我检讨—传统增员面谈的缺憾有没有面谈？恰恰是自醒的首要问题。 如何做的面谈？才是需要认真梳理的问题。至少我们需要认真回答以下几个关键点：氛围营造方面：宽松随意还是认真严肃？ 沟通逻辑方面：是只破不立？还是只立不破？还是又破又立？ 【立指谈理想未来；破是聊现有痛点。】 增员理由方面：是否针对性处理？底气充足？理由充分？ 彼此承诺方面：慎重？庄重？白纸黑字？监督机制？选材和面谈过于随意，其发展结果定为偶然； 选材和面谈追求科学，其未来成效定为必然。慧眼选材增员甄选系统 让未来不再后悔！ 因为发展没有太多如果！慧眼选材 增募流程PART 01慧眼选材增募流程 慧眼八步·步步生辉常态 经营话术 通关增员话术通关 增员主体：模式介绍话术+增募手册解读话术 面试主管：产品/基本法优势+性向测试分析 要点：根据不同定位，话术逐一严格通关 启动会通关，早会环节强化慧眼选材增募流程 名单 筛选统一增员标准，不妥协： 年龄24-48周岁，大专以上学历，特别优秀者适当放宽至高中，新人入职时务必填写财富P30准客户名单，具备一定的沟通表达能力和人脉资源，有一定工作或销售经验者优先考虑。 借助P30准增员分析表，获得准增员名单及拜访计划：慧眼选材增募流程