2018年收展新制度介绍——岗位人员学习版 二季度上线2018版基本法2018版品质管理办法2018版主管晋升激励方案三季度上线：主管一次考降任何一次基本法改版都是利好 只是公司导向不同目录CONTENTS42018版基本法主要修订点优化培训津贴、加大新人扶持 调整主管利益结构、加大绩效激励：适度降低固定津 贴标准、提高浮动管理津贴比例； 实施《收展主管晋升激励方案》 取消中高级主管佣金打折，鼓励晋升发展 优化总监盈利模式，强化高级主管发展引领 提高业绩考核标准，强化绩效导向 实施收展品质管理办法修订主要方向 继续强化组织发展导向 优化成本投入结构，提高 投入产出比 加大绩效激励力度，引导 主管做大做强 强化外勤主导、自主经营 的引导收展2018版新基本法升级内容020103041、助力新人创业4、鼓励晋升主管5、引导健康发展2、支持绩优团队延长培训津贴获得时间，提升绩优新人利益，奖励以新增新新增晋升组、晋升部、培育组、培育部、培育区的激励方案，有效推动各级主管晋升提高浮动类管理津贴，微调职务津贴提升考核要求，主管一次考降; 统一推进品质管理办法，提供辅导主管履职抓手3、优化高阶利益05部经理、区域总监佣金不打折；增加区域总监直辖组津贴、培育组津贴，取消直辖部津贴一、优化培训津贴结构，延长津贴扶持时间（1/4）修订前后新人利益对比（以B版为例）修订前修订后修订要点解读： 扶持时间更长：发放时间延长至6个月，扶持力度大 绩优吸引更大：增设了更高档次的津贴标准，鼓励增员高绩效新人； 晋升引导更强：增设培训津贴加强版，对当月参与增员且主险举绩的新人给予更多奖励； 投入产出更优：提高了最低档次的获取要求，提高新人绩效要求。修订目的吸引绩优新人，稳定新人收入，提高绩效要求，在入司初期植入组织发展基 因，鼓励以新增新。一、优化培训津贴结构，延长津贴扶持时间（2/4）标准收入小康收入群体，达到社平工资， 满足生活需要 满足基本需要10M 精英线白领收入 中高收入群体， 享受生活。2M 生存线3M 标准线6M 绩优线 小康收入快速转正后双薪、晋升主管后三薪叠加 加强版：获取条件为新人当月增员，且 被增员人当月举绩并达到参会要求经营要点一、优化培训津贴结构，延长津贴扶持时间（3/4）2018版培训津贴特别说明：与营销基本法新人津贴对比情况（培训津贴+佣金打折+服务津贴） 最低业绩档（营销起档低于收展），营销优于收展 中档业绩，与营销比各有优劣（如能快速转正，服务品质优，收展高于营销） 高档业绩，与营销比各有优劣一、优化培训津贴结构，延长津贴扶持时间（4/4）2、低业绩新人过于集中会增加制度成本3、参会管理不严导致培训津贴虚高1、严格管理是否对位，对于培训津贴成本水平有重大影响！重点提示二、调整主管利益结构、加大绩效激励（1/2）B版 调整前1.下调主管职务津贴标准 为保护和扶持初级主管，组经理职级职务 津贴基数保持不变或微调100元； 部经理职级下调200-300元，区域总监职 级下调500-1000元2.提高主管浮动管理津贴比例+细化职档：津贴比例随职级提升； 提升津贴比例：重点提升中高档业绩比例 同步取消C1、C2系数（增加品质管理系数）*津贴最高比例比同版本营销低1-3个百分点