初级主管育成体系课程 XX合伙人—增员轮廓 通过本课程的学习，使营员清楚认识准增员轮廓，并能对准增员对象进行理性分析，为快速增员，顺利晋升打下基础。 课程目标 课程大纲 为什么而增员 1 准增员轮廓 ü 在寿险行业建立一个永续经营的企业 为什么而增员？ 为什么而增员? 为提升业绩绩效而增员 为职业生涯的延续而增员 为持续创富而增员 为梦想实现而增员 为稳定组织架构而增员 为调整团队体质而增员 为开拓目标市场而增员 为建立团队特质而增员 为什么要做准增员开拓？ 准增员开拓就是寻找有可能的准增员对象并通过这个过程获得大量有潜质的人员名单，数量越多越好。有了“量”才能保证“质”。 准增员开拓决定寿险组织发展的成败 专业增员流程 课程大纲 为什么而增员 1 准增员轮廓 ü 什么是轮廓？ 轮廓是一个物像大体的形，显示其概貌特征。 “我的梦中情人，要有一头乌黑亮丽的头发”。 心目中的主观轮廓 人人都适合做保险吗？ 不同素质的业务人员，消耗经理人的成本或创造的效益相差几十倍甚至是上百倍。 不要高估我们改变人的能力 什么样的人一定能做好寿险营销呢？ 1、人品好 2、丰富的人脉关系——至少认识百人以上 3、良好的沟通能力 4、认真、严谨的工作态度 5、良好的工作计划和记录的习惯 6、具有开放的心态，不断学习和总结 应该具备以下六个方面： 第一步：从工作背景选 第二步：从工作模式选 第三步：从成功特质来判断 增员选才三步曲 工作背景包括工作年限、工作单位、行业、职级等从业的基本信息。通过这些信息就能判断他能不能做好保险。 例如在**有位销售精英，为什么说只用几秒就可以肯定她行呢？问她曾经是做什么工作的，她说她武汉大学毕业后，在一家规模5000人的企业做了7年的总裁秘书，这就足以判断她是一个人品好的人。因为一家大型企业的总裁怎么会选一个人品不好的人做7年秘书呢？这是不可能的。 增员选才第一步：从工作背景选 长期从事某种岗位就会形成相对固定的工作模式。 例如**有位业务员，曾经在卫星发射中心工作，问过后知道，她的工作就是每天从早到晚看并记录实验数据，每隔几分钟就要记录一次，一直盯到下班，连续七、八年天天记录，就养成了严谨的记录习惯。结果也表明她的客户档案和工作日志都记录得特别好并因此成为行业精英。 增员选才第二步：从工作模式选 ****支公司**，长年累月利用七张表格进行客户档案管理（如新客户表、续期客户表、客户生日表等），成为每年新增客户200余名，全省件数第一名的行业精英。 曾经的工作是一位财会人员，长期的工作模式让她养成了记录、善用表格等严谨工作习惯的。 增员选才第二步：从工作模式选 成功信念（思维模式） 自我管理（习惯、时间管理、自我管理好） 学习能力（善于学习） 平衡人生（健康的人格和生活方式） 增员选才第三步：从成功特质选 当一个人还没进保险业，这四个方面就很好，那他能不能做好寿险营销？ 优质营销员结构分析—学历 高中、大专、本科学历占主流 优质营销员结构分析—年龄 25-50岁是主体 优质营销员结构分析—职业 个体工商户、财会、销售、行政人员占多数 寿险业曾经对300名高峰会展业能手的职业背景做了问卷调查： 实际收回277份问卷，其中个体经营者109人，行政办公人员53人，财会人员46人，这三类职业背景的人加起来已超过200人了，占了高峰会总人数的2\3。