组织的成功取决于其员工的有效性。没有高素质的劳动力，一个组织注定要有平 庸的表现。组织的招聘和选拔实践是人力资源管理最重要的职能之一。招聘和选拔劳 动力市场中最优秀的人才涉及各种人力资源管理活动。招聘和选拔作为一种人力资源 管理职能，是在实现其最终目标方面最关键地影响组织绩效的活动之一（Costello， 2006）。根据Beer等人（1984）的说法，招募和选拔不仅试图吸引，获得和保留组织 实现战略目标所需的人力资源的数量和质量，而且还可能对其组成产生重大影响。劳 动力，员工与组织的需求和文化以及长期就业稳定性的最终契合。有效利用招聘和甄 选政策和做法也可以改善员工的承诺和绩效，并减少他们的缺勤率和离职率。 该研究的主要目的是确定X公司现有的招聘和选拔实践。该公司总部设在上海， 本研究的重点是招聘和选择两个非常重要的职位X公司，即业务发展经理和财务顾 问。由于公司业务的性质，这两个职位主要由外国人才占据。通过识别公司遇到的挑 战，并提供优化策略和建议，以改善他们的招聘和选拔过程。 本研究报告还回顾了有关招募和选拔的文献。 X公司使用外部和内部招聘来源。 它将讨论五个理论框架：人力资本理论，资源依赖理论，五大人格理论，印象管理理 论和荷兰职业倾向理论。它使用PEST分析来评估影响公司招聘和选择过程的外部因 素。 调查问题用于确定受访者对X公司员工招聘和选拔实践的当前问题的看法。然后 分析从调查中获得的数据。研究结果显示，有五种主要的招募和选择方法。按照高度 认可的方法排名前三位最常用的员工选择媒介包括在线广告，员工推荐和校园招聘。 还得出大多数员工只在X公司工作不到一年 - 这表明公司的员工流动率很高。 确定了五个关键问题和问题，即时间限制，招聘和选拔过程的复杂性，招聘过程 的低效率，找到想要搬迁和吸引合适候选人的人。还有人透露，法律，政治和社会文 化因素等环境因素通常会影响选拔过程。 虽然组织必须制定适合其个人需求的招聘和甄选计划，但他们必须采用有效的评 估方法，以确保他们所实施的程序尽可能高效和有效。满足这些需求。在文献综述中 强调了评估的重要性，因为组织必须了解他们是否真正从他们现有的程序中获益。但 是，通过返回的调查和进行的访谈确定，目前该组织没有适当的程序来评估招聘教师 III 时招聘和选拔方法的有效性。 强烈建议在不久的将来，组织引入诸如文献综述中提出的措施，以评估其招聘和 选拔过程的有效性。这不仅有助于组织满足其人员需求，而且还将促进区域运营管理 人员建立正确和错误的方法