以新人留存促团队发展 1 一、打破固有观念 二、找到突破方向 三、搭建培养体系 四、持续优化固化 新人留存的几个关键性动作 2 一、打破固有观念 改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同留存是最好的增员这个理念 3 二、找到突破方向 开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主管等方方面面，如果什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结果导向 XX区拓新人留存的突破点：首活和三活 4 1、方案引导 A、制定新人首活工具包支持方案 B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持 C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案 D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件 2、加强追踪 A、每周进行新人活动率的追踪 B、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责 C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流 新人活动率成果展示 具体举措： 5 不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍 同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍 同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍 ——选择正确的人 ——用正确的面谈流程 ——用正确的方法辅导育成 三、搭建培养体系 6 Selection -增员选择 Interview -关注面谈 Training -辅导训练 新人留存的关键动作 7 增员选择：坚持内勤面试 8 关注面谈：必做三次面谈 1、增员吸引面谈 9 关注面谈：必做三次面谈 2、岗前承诺性面谈 10 关注面谈：必做三次面谈 3、转正规划面谈 11 辅导训练： 确定一年内新人的培养目标 12 辅导训练：搭建新人留存黄金十步 岗前培训 上岗率85% 职前培训 代理人培训 新人面谈 首活75% 三活70% 三转55% 六留50% 九留40% 岗前面谈 新人家属联谊会 步步高回炉 新人加油站 储备区主任培训 新人冲锋班 入司时间：0月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7-9月 迎新会 处课衔接培训 步步高培训 转正面谈（检查准保户卡） 转正培训 转正荣誉会 （转正冲刺） 注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为职场督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作 只有简单的、可量化的、有固定流程的东西才会持久 13 僵化（行）优化（信）固化（知） 任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势 四、持续优化固化 14