I 摘要 XX 公司作为信息时代先行者，在最近几年的发展中取得了高速的发展，无论 是网络规模还是市场份额均处于国际领先地位。DY公司是XX公司的全资子公司， 在 DY 公司规模快速扩张的过程中取得了不错的成绩，这都基于其良好的管理基 础。但企业进入高速发展后的稳定期，出现了一些发展疲软的现象，人力资源管 理中激发员工活力、促进员工投入方面就显得更为重要。 在人力资源管理中，DY 公司的绩效管理一直是一个重要的板块，备受公司重 视，但在近年来的管理中也呈现出了一些问题，主要表现为绩效制度落实不到位、 重指标轻反馈、管理者绩效管理水平参差不齐等问题。过度关注绩效考核，不重 视绩效沟通与绩效反馈机制，导致员工不清楚自身绩效的表现与结果。随着绩效 考核压力增加，绩效反馈的不完善，进而带来员工工作投入下降。同时，员工组 织认同度对工作投入有一定的影响，组织认同度越高的员工会有更高的工作投入， 关注员工组织认同度并寻找改善方法也是 DY 公司需要考虑的提升方向。 本文在对绩效管理、绩效反馈、工作投入、组织认同等方面进行文献综述， 通过现场访谈的方式对 DY 公司的绩效反馈、组织认同、工作投入等存在的问题 展开深入的分析，且创建了研究的概念模型，提出绩效反馈对工作投入的影响， 组织认同的调节作用的研究假设。通过问卷调查的方式对 DY 公司的员工进行问 卷调查，得到研究数据。共收集到有效问卷 211 份，使用 SPSS25.0 软件对研究数 据进行信度和效度分析，通过探索性因子分析方法对各个变量进行分析后，对问 卷中的 3 个题项予以删除，从各个变量的因子提取结果可以得出，绩效量表由反 馈接收者、反馈源专业性和传递的反馈信息三个因子组成，工作投入量表在因子 提取后由三个因子变为“敬业”和专注两个因子，组织认同仍以一个因子计算。 本研究使用分层多元回归分析的方法研究绩效反馈对工作投入的影响和组织认同 的作用，得到绩效反馈的三个因子均对工作投入有显著的影响，组织认同仅在传 递的反馈信息对工作投入作用时起到调节作用，假设得到部分支持。通过本研究 得出绩效反馈对工作投入有影响，组织认同在绩效反馈对工作投入的影响中起调 节作用，并根据研究结论提出管理建议。 关键词：绩效管理，绩效反馈，工作投入，组织认同电子科技大学硕士学位论文 II ABSTRACT XX company, a pioneer of information era, grows up at an incredible speed in recent years, and occupies a dominated position on network scale and marker share in worldwide. DY company, a wholly-owned subsidiary of XX company, achieved high-level goals during the period of rapid expansion, which is based on rational management foundation. Nevertheless, a phenomenon of weak development power has emerged since enterprise entered post-developing stable period, which drove enterprise to reform human resource management to inspire staff and promote staff to devote more into work. Performance management occupies a critical position in human resource management of DY company. However, a few troubles show up in recent years, such as invalid implement of performance system, too much focus on index, ignorance of feedback, and jagged level of managers. Besides, DY company pays too much attention on performance examination and neglect performance feedback, which makes staff confused on the link between daily work and performance score. Within ascending performance examination pressure, defaults of performance feedback result in descending devotion of staff in daily work. Meanwhile, organizational identity of staff would influence devotion in daily work. Higher level identity the staff feel, more time they would devote in work. Consequently, improving organizational identity of staff is also a potential management method of DY company. This article conducted literature review on performance management, performance feedback, job engagement, and organizational identity. Besides, on-site interview was also conducted to analysis defaults and problems in performance feedback, organizational identity, and job engagement of DY company. This article established a conceptual model to put forward influences of performance feedback on job engagement, and moderator effect of organizational identity. Questionnaires were given away to staff of DY company to access research data. I collected 211 valid questionnaires and proceeded reliability and validity analysis on these data via SPSS 25.0 software. After conducting exploratory factor analysis on each variable, I deleted 3 questions of questionnaire. Factor extraction outcome of all variable indicated that performance scale consists of 3 factors: feedback receiver, professionalism of feedback resource, and feedback message. Besides, job engagement scale converted from 3ABSTRACT III factors to 2 factors: respect and devotion. Organizational identity remained as single factor. This research conducted hierarchical multivariate analysis on effect of organizational identity and the influence of performance feedback on job engagement. Results demonstrated all 3 factors of performance feedback make significant influence on job engagement, and organizational identity makes moderator effect only when messages delivered make effect on job engagement, which supported this article’s hypothesis. This research demonstrated that performance feedback influences job engagement, and organizational identity makes moderator effect on the process of influence of performance feedback on job engagement. Hence, management instructions were submitted based on research outcomes. Keywords: performance management, performance feedback, Job engagement， organizational identity.电子科技大学硕士学位论文 IV 目 录 第一章 绪论....................... 1 1.1 研究背景............... 1 1.1.1 理论背景 ... 1 1.1.2 实践背景 ... 2 1.2 研究意义............... 2 1.2.1 理论意义 ... 2 1.2.2 实践意义 ... 2 1.3 研究目的和内容... 3 1.3.1 研究目的 ... 3 1.3.2 研究内容 ... 3 1.4 研究方法和技术路线.......................... 4 1.5 本章小结............... 4 第二章 研究综述............... 5 2.1 绩效反馈研究综述.............................. 5 2.1.1 绩效管理的概念 ...................... 5 2.1.2 绩效反馈的概念 ...................... 7 2.1.3 绩效反馈的维度与测量 .......... 9 2.1.4 绩效反馈研究现状 ................ 10 2.1.5 绩效反馈研究述评 ................ 10 2.2 工作投入研究综述............................ 10 2.2.1 工作投入的概念 .................... 10 2.2.2 工作投入的维度与测量 .........11 2.2.3 工作投入研究现状 ................ 13 2.2.4 工作投入研究述评 ................ 13 2.3 组织认同研究综述............................ 14 2.3.1 组织认同的概念 .................... 14 2.3.2 组织认同的维度与测量 ........ 15 2.3.3 组织认同研究现状 ................ 16 2.3.4 组织认同研究述评 ................ 16 2.4 本章小结............. 17目 录 V 第三章 DY 公司的绩效管理现状及存在问题 ............................ 18 3.1 DY 公司绩效管理现状...................... 18 3.1.1 绩效考评对象 ........................ 19 3.1.2 绩效考评周期 ........................ 19 3.1.3 绩效考评结果应用 ................ 20 3.1.4 绩效反馈现状 ......................... 20 3.2 DY 公司绩效反馈存在的问题.......... 21 3.2.1 访谈设计与实施 .................... 21 3.2.2 访谈结果的整理与分析 ........ 22 3.3 本章小结............. 24 第四章 理论模型与研究设计........................ 25 4.1 研究模型与研究假设........................ 25 4.1.1 理论基础 . 25 4.1.2 研究模型 . 25 4.1.2 绩效反馈与工作投入的关系 27 4.1.3 组织认同在绩效反馈与工作投入关系中的调节作用 ...................... 29 4.2 测量工具............. 30 4.2.1 绩效反馈量表 ........................ 30 4.2.2 工作投入量表 ........................ 31 4.2.3 组织认同量表 ........................ 31 4.3 问卷设计与数据收集........................ 32 4.3.1 问卷设计 . 32 4.3.2 数据收集 . 32 4.3.3 样本基本信息 ........................ 32 4.4 本章小结............. 34 第五章 数据分析与假设检验........................ 35 5.1 效度分析与信度分析 ........................ 35 5.1.1 效度分析 . 35 5.1.2 探索性因子分析 .................... 35 5.1.3 绩效反馈的探索性因子分析 35 5.1.4 工作投入的探索性因子分析 37 5.1.5 组织认同的探索性因子分析 38 5.1.6 信度分析 . 39电子科技大学硕士学位论文 VI 5.2 同源方差检验..... 39 5.3 描述性统计和相关性分析................ 40 5.4 回归分析............. 40 5.4.1 绩效反馈与工作投入的回归分析 ....................... 40 5.4.2 组织认同在绩效反馈与工作投入调节作用的回归分析 .................. 42 5.4.3 组织认同的调节作用 ............ 44