分类图-直销直增直育利益分析 国寿企业家必须直增直育 N个培育组的利益高于1个直辖组 有的主管会觉得直辖组津贴比例高 于培育组津贴，于是就不想做培育，怕 损失了眼前利益，其实这是非常不正确 的观念。不管是直辖组还是直辖处或直 辖区，直辖只有1个，但是却可以拥有 无数个培育组处区！1个培育或许会少 于1个直辖的利益，要想获得更高收益， 那就不断的去育成新的培育，2个培育 的利益肯定会比1个直辖的利益要高！ 三个呢？四个呢？ 直育 直增 培育组津贴的利益不容小觑，直接 培育组第一年13%的计提比例，第二年 8%，但是不要小看第二年8%的收益， 因为你培育的团队一定是随着时间不断 壮大的，也许第一年的时候是5个人， 到了第二年就会变成10人、20人。所以， 你的培育利益到了第二年并不会减少， 反而会不断提升！更重要的一点是你直 接培育后将会推动你晋升！ 第二年的培育利益可能会更高 直增 直育 直接培育，推动晋升！ ? 树立晋升发展的文化，保持团队活力和张力； ? 育成架构的数量越多，团队更加稳定； ? 团队扩张的支点多，实现裂变式快速发展。 直育保持团队活力和张力的关键 主管数量越多，团队的数量也越大，一起做单的人员也越多，收入自然也越高 国寿企业家必须直育 组经理是主管系列最初始、最基本的单位, 晋升到组经理只是从国寿人到小国寿店长的第一步。 接下来最重要的发展目标就是自我复制，即开启分店， 每家店都有其地域性发展限制, 新店开启等同于打开新的一片市场， 扩大辐射区域, 同时推动本人晋升到更高职级, 此时可以享受基本法中的培育津贴(培育组经理奖、培育组津贴)。 作为新主管,一定要结合基本法指明的方向去管理,关注属员基础参会、 举绩,切记重心放在增员。 培育组经理奖 ?当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，按新 组经理拟组建团队晋升前6个月FYC的12%向该主 管发放培育组经理奖。 ?培育组经理奖在新组经理晋升后的6个月内按月 平均发放，若培育人或被培育人降级或转系列至业 务系列，则该奖项停发，并不再恢复。 ?具有推荐关系的业务系列人员在同步晋升情况下， 该奖项发放给直接培育人。 培育类委托报酬：培育组津贴 培育组津贴（B、C版） 主管要多培育， 平级培育不管辖，利益依然有保障！ （B、C版） 培育越多，收入越稳定！主管只有通过不断培育做大团队，实现主管利益的长 久稳定！ 培育类委托报酬：培育处津贴 培育处经理奖 处经理级主管由直辖团队中直接培育出新的处经理时，按新处经理直辖团队晋升前6个月FYC的3%，向该主管发 放培育处经理奖。 培育处经理奖在其培育新处经理后的12个月内按月平均发放，计发时以该处经理代理合同有效为条件，若该主 管降级，则该奖项停发，并不再恢复。被培育者曾任职处经理，降级后又重新晋升的，培育人不重复享受该项奖励。 解开国寿企业家财富密码和成长关键要素 直育 直增 直销 主管直销利益 直销是建立寿险事业之根本， 是做大团队的基本前提，但 是仅仅直销就足够了吗？ 基本法— 获取顶薪利 益 荣誉激励— 成为星级团 队 组织发展有 活力—新人 留存率高 品质管理— 利于提高举 绩和有效新 增 职级考核— 达成有效人 力 直辖组津贴 培育的基础是做大直辖 组经理直增利益 推荐新人奖：一年内最高12% 直辖组津贴：最高19% 绩优组经理奖：最高1200元 培育组经理奖：晋升前6个月12% 其他利益：新人津贴新锐加强版、潜力新人奖、伯乐奖、养 老金、品质考核加分点、增员回算 计提新人FYC最高43%！ 处经理直增利益 推荐新人奖：一年内最高12% 直辖组津贴：最高24% 处经理直辖津贴：最高4.5% 培育组经理奖：晋升前6个月12% 其他利益：伯乐奖、责任津贴、养老金、品质考核加分点、 增员回算 计提新人FYC最高52.5%！ ? 直增是做大直辖的首要体现，要发展壮大直辖组，作为主管必须率先增员，再 去辅导直辖组成员增员，通过直增，还能加快直接培育的脚步，享受更多的利 益，同时加快团队裂变速度，推动本人职级晋升。。。。。。。以下内容略