I 摘要 新生代员工以其良好的知识储备、活跃的思维能力和创新能力日渐成为企业 发展的重要力量。但是由于新生代员工的生长环境比较优越，致使他们的个性比 较自我，对工作的忠诚度较差，心理契约违背的感知程度特别高。在管理学领域 里面一直都十分关注员工心理契约与工作行为之间的研究。而组织公民行为作为 一种非明文规定的行为，已经越来越受到学者和管理人员的关注。与此同时，在 中国这个关系社会中，良好的上下级关系不仅可以激发提高员工的工作积极性， 还会使员工自觉实施组织公民行为。 本文以新生代员工为研究对象，将心理契约 违背作为组织公民行为的前因变量，引入上下级关系作为调节变量，来探讨二者 之间的具体影响机制。 本文针对新生代员工、心理契约违背、组织公民行为、上下级关系做了大量 的文献查阅和研究，在文献研究的基础上提出了两个假设，然后通过问卷调查和 数据分析对假设进行检验。在问卷调查方面，本文通过对成都市区范围内十余家 企业的新生代员工进行问卷调查，共收集到445份有效问卷。 基于对问卷数据的广泛统计和深入研究，本文得到以下结论：（1）心理契约 违背对新生代员工的组织公民行为有负向预测作用，而且心理契约违背的各个维 度都对组织公民行为有显著负向影响。（2）上下级关系对心理契约违背与组织公 民行为有部分调节作用，其中：领导顺从和个人生活介入这两个维度对二者有显 著调节作用，而情感依附对二者没有调节作用。 此外，在研究结果的基础上，本文从心理契约和良好的上下级关系这两个角 度提出了一些管理建议，希望能够有效提高员工的组织公民行为，从而产生更积 极的生产效益。最后，本文就论文中的不足之处进行了分类阐述，并指出未来的 研究应该从哪些方面来改进。 关键词：新生代员工，心理契约违背，组织公民行为，上下级关系 ABSTRACT II ABSTRACT The new generation of employees have quite high educational level. Besides they are active in thinking and innovation. Therefore, they have become an important force in the development of enterprises. However, due to the superior growth environment of the new generation of employees, they are too self-centered but they have lower loyalty in work compared with the other generation of employees. What’s more, they are particularly sensitive in psychological contract violation. In the field of management, the research on the relationship between employees' psychological contract and work behavior has always been concerned. Organizational citizenship behavior, as a kind of non prescribed behavior, has attracted more and more attention of scholars and managers. At the same time, as a relationship-oriented country, China emphasizes relationship. A good relationship between superiors and subordinates can stimulate the enthusiasm of employees, also it makes the employees consciously implement more organizational citizenship behavior. This paper takes the new generation employees as the research object, and takes the psychological contract violation as the antecedent variable of organizational citizenship behavior, meanwhile introduces supervisor-subordinate guanxi as the adjusting variable to explore the specific influence mechanism between psychological contract violation and organizational citizenship behavior. This paper has done a lot of literature review and research on the new generation of employees, psychological contract violation, organizational citizenship behavior, and supervisor-subordinate guanxi. Based on the literature research, this paper puts forward two hypotheses to verify these hypotheses through empirical analysis. In terms of questionnaire survey, this paper collected 445 valid questionnaires through a questionnaire survey of the new generation employees of more than 10 enterprises in the urban area of Chengdu. Finally, through the statistical analysis of the questionnaire data, this paper draws the following conclusions: (1) psychological contract violation has a negative predictive effect on the organizational citizenship behavior of the new generation of employees, and each dimension of psychological contract violation has a significant negative impact on organizational citizenship behavior. (2) SSG can partly regulate ABSTRACT III psychological contract violation and organizational citizenship behavior, among the three dimensions of SSG, leader obedience and personal life intervention can significantly regulate them, while emotional attachment has no effect on them. Besides, based on the research results, this paper puts forward some management suggestions hoping to effectively improve the organizational citizenship behavior of employees, so as to produce more positive production benefits. At last, this paper classifies the shortcomings of this paper, and points out which aspects should be improved in the future research. Keywords: New generation employees , Organizational citizenship behavior ， Supervisor-subordinate guanxi SSG, Psychological contract violation 目 录 IV 目 录 第一章 绪论 ....................... 1 1.1 研究背景 ............... 1 1.2 研究意义 ............... 2 1.2.1 理论意义 ..... 2 1.2.2 实践意义 ..... 2 1.3 研究目的和内容 ... 3 1.3.1 研究目的 ..... 3 1.3.2 研究内容 ..... 3 1.4 研究方法和技术路线 .......................... 4 1.4.1 研究方法 ..... 4 1.4.2 技术路线 ..... 5 1.5研究创新 ................ 5 1.6 本章小结 ............... 6 第二章 研究综述 ............... 7 2.1 新生代员工研究综述 .......................... 7 2.1.1 新生代员工的概念 .................... 7 2.1.2 新生代员工的特点 .................... 8 2.1.3 新生代员工的职业特征 ............ 8 2.1.4 新生代员工的研究现状 ............ 9 2.1.5 新生代员工的研究述评 .......... 10 2.2 心理契约违背研究综述 ..................... 11 2.2.1 心理契约违背的概念 .............. 11 2.2.2 心理契约的维度和测量 .......... 11 2.2.3 心理契约违背的研究现状 ...... 14 2.2.4 心理契约违背的研究述评 ...... 15 2.3 组织公民行为研究综述 .................... 15 2.3.1 组织公民行为的概念 .............. 15 2.3.2 组织公民行为的维度和测量 .. 17 2.3.3 组织公民行为的研究现状 ...... 19 2.3.4 组织公民行为的研究述评 ...... 21 目 录 V 2.4 上下级关系研究综述 ........................ 21 2.4.1 上下级关系的概念 .................. 21 2.4.2 上下级关系的维度和测量 ...... 22 2.4.3 上下级关系的研究现状 .......... 23 2.4.4 上下级关系的研究述评 .......... 25 2.5 本章小结 ............. 25 第三章 理论模型与研究设计 ........................ 26 3.1 研究模型与研究假设 ........................ 26 3.1.1 理论模型的构建 ...................... 26 3.1.2 研究假设 ... 27 3.2 研究设计测量工具 ............................ 30 3.2.1 研究对象 ... 30 3.2.2 变量定义 ... 30 3.2.3 测量工具 ... 30 3.2.4 研究方法 ... 31 3.3 样本获取与样本特征 ........................ 32 3.4 本章小结 ............. 33 第四章 数据分析与假设检验 ........................ 34 4.1 信度分析 ............. 34 4.2 效度分析 ............. 34 4.2.1 心理契约违背量表的验证性因子分析 ................. 35 4.2.2 组织公民行为量表的验证性因子分析 ................. 35 4.2.3 上下级关系量表的验证性因子分析 ..................... 36 4.3 描述性统计分析 . 37 4.4 相关性统计分析 . 38 4.5 回归分析 ............. 39 4.5.1 心理契约违背对组织公民行为的影响 ................. 40 4.5.2 上下级关系的调节作用 .......... 41 4.6差异性分析 .......... 45 4.6.1 性别的差异性分析 .................. 45 4.6.2 教育程度的差异性分析 .......... 46 4.6.3 年龄的差异性分析 .................. 47 4.6.4 工作年限的差异性分析 .......... 47 目 录 VI 4.6.5 组织类型的差异性分析 .......... 48 4.6.6 职位层级的差异性分析 .......... 48 4.7 检验结果 ............. 49 第五章 研究结论与应用 . 51 5.1 研究结论 ............. 51 5.2 管理建议 ............. 51 5.2.1 新生代员工心理契约的管理建议 ......................... 52 5.2.2 新生代员工组织公民行为的管理建议 ................. 52 5.2.3 新生代员工上下级关系的管理建议 ..................... 53 5.3 研究的局限性 ..... 54 5.4 研究展望 ............. 55 致 谢 56。。。。。。以下内容略