KPI 指标研讨——**收展 **收展5月目前在册人力60人，目前保费接近400万。 **收展1-4月月均主险举绩率58.6%，5月目前主险举绩24人，主险举绩率仅为40%。 **收展1季度有效人力35人。**收展1-4月的出勤率为87%。 **收展1-4月合计增员24人，月均增员率12%。 一、**收展经营现状 二、**收展主要KPI指标分析 目前**需要突破的指标是月均增员率，增员覆盖率，主 管增员覆盖率。因为**收展这三个指标偏低，极大地影响了 **收展金石工程指标、急速30指标的达成，是领导非常重视 的指标，因此也是目前需要立即改善的重要指标。 三、目前**收展需要突破的指标 1、数据说话，收入分析，意愿调动。 通过分析主管与非主管的收入对比，调动其他收展伙伴的增员意愿。 通过一位新主管的成长历程，引起的收入变化，从而调动更多收展伙伴的增员意愿。 通过分析主管收入的稳定性，调动更多的伙伴参与增员，争当主管。 通过对一位伙伴的主管利益假定，从而让伙伴们直观的看出当主管会增加多少利益。 四、具体举措 2016年1季度主管收入分析 以**为例，**伙伴在2016年职级为收展主任，一季度基本法收入为3799元，佣金为39146元，收入总额为51737元，实发收入为39469元。 若**伙伴在一季度职级为准组经理，团队有2位的合格人力，一季度FYC都是1200元。则一季度**的基本法收入至少为4500（服务津贴）+192（引才奖）+4154.6（管理津贴）=8846.6元，在同样业绩的情况下则**伙伴的一季度收入将会提升5047.6元。 若**伙伴在一季度职级为组经理，团队有4位合格人力，每位伙伴1季度的FYC也都是1200元，则一季度**伙伴的基本法收入至少为=6300（服务津贴）+384(引才奖)+5712.98（管理津贴，按13%的计提档次计算）=12396.98元，在同样业绩的情况下则**伙伴的一季度收入将会提升8597.98元 主管的利益假定 通过省公司放开晋升时间这一利好政策，锁定部分优秀人员（已经有增员一人或非常有增员意愿的伙伴），做好架构分析，先给他们进行架构规划，告诉他们晋升利益，架构搭建好后再冲业绩。 利用新人增新人的政策，提高增员覆盖率与留存率，新人是队伍的新鲜血液，身边的增员对象也相对比较丰富，比较有利于增员。并且新人可以共同成长，提升留存。 通过新团队的产生带动老团队的发展，给他们危机，促进主管增员。 2、培育新的小团队，搭建更多的小主管，给老主管危机和活力，这样能提升增员覆盖率和增员率 列出每个团队的实动人力、需有人力、不活跃人力情况，对于季度考核达成有困难的告知具体的增员目标，并且告知如果不增员将会有什么损失。 对于考核可以达标的团队，告知增员可以提升主管服务津贴、管理津贴，可以提升主管团队举绩率，可以让主管赚取更多的金钱，主管还可以鼓励下面伙伴分裂晋升，分担自己的追踪压力，但利益又不会受损。 3、进行老主管架构分析，告知增员的利益和必要性，可以提高主管的增员覆盖率 出门拜访两件事，要么做单，要么增员，每周固定时间有 创说会或增员面谈时间，这样能养成常态增员的习惯，也能让 新人伙伴们开始就有增员的概念和习惯，从而提升增员率和增 员覆盖率。 4、搭建平台，养成常态增员的习惯，从而让更多的人可以增员。。。。。。以下内容略