营销基本法（2019版） 推出背景、逻辑及实施细则 营销基本法（2019版） 推出背景 一、2017版基本法的优势 推动销售队伍新增及晋 升，2017年底人力超过3.3万人； 在大幅度提升考核标准的情况下，组织架构保持稳定； 让多数队伍了解及接受基本法组织发展理念，改变以往“重增员，轻育成” 的问题。 二、2017版基本法的不足 强调架构、活动人力，对绩优人力重视不够，与511及当前市场要求不完全一致； 新人津贴市场吸引力较低，对优秀人员无分级支持； 季度奖与 新人津贴重叠，全员享受，导向不明； 行销系列达成人数少，利益不高，缺乏吸引力，且与新人津贴和季度奖重叠； 考核（特别是晋升考核）对个人业绩要求太低，导向有偏差 ； 利益项多，分散资源，未能聚焦； 职务津贴获取率低，吸引力差； 各层级主管管理津贴吸引力不足。 三、2019版基本法修改指导原则 基本法设计的核心逻辑与2017 版相同； 考核上提高个人及团队业务标准，降低架构要求； 推动绩优人员晋升，侧重2400C、5000C人力，淡化900C（活动）人力； 在利益分配上增加绩优团队利益； 删除行销 系列，简化合并利益项，更简洁，导向更清晰； 提升育成利益、福利待遇及总监利益； 小幅提升获取各项管理利益的标准，推动绩优组织成长； 增加总监继承制度； 重视质量 ，提升继续率标准。 四、2019版基本法修订关键点 会议培训管理加入《个人业务人员管理办法（2017版）早夕会培训管理补充规定》内容； 取消行销系列； 调整新人津 贴及获取标准； 加入续保率定义； 新增MDRT精英特别奖； 删除主任层级、营业部经理层级的职务津贴，总监层级保留； 调整直辖组、直辖部管理津贴比例； 调整个人季度奖获 取对象及标准； 取消“入司首月以15日为界定”，以新人入司所在自然月为首月； 调整个人继续率奖金比率； 调整育成津贴比率； 新增新人入司首月可转正； 调整各职 级考核标准，提高个人及团队业务标准，降低架构要求； 调高业务主任层级、营业部经理层级和总监层级的保障金福利； 调整综拓渠道业绩纳入标准； 调整活动人力标准， 由600C调整为900C； 社保补贴修改为业务主任层级=当月组管理津贴*10%，营业部经理层级=当月组管理津贴*10%+当月部管理津贴*10%，总监层级=2000元/月。 营销基本法 （2019版） 逻辑及实施细则 二、2017版基本法的不足 强调架构、活动人力，对绩优人力重视不够，与511及当前市场要求不完全一致； 新人津贴市场吸引力较低，对优秀 人员无分级支持； 季度奖与新人津贴重叠，全员享受，导向不明； 行销系列达成人数少，利益不高，缺乏吸引力，且与新人津贴和季度奖重叠； 考核（特别是晋升考核）对个人 业绩要求太低，导向有偏差； 利益项多，分散资源，未能聚焦； 职务津贴获取率低，吸引力差； 各层级主管管理津贴吸引力不足。 三、2019版基本法修改指导原则 基 本法设计的核心逻辑与2017版相同； 考核上提高个人及团队业务标准，降低架构要求； 推动绩优人员晋升，侧重2400C、5000C人力，淡化900C（活动）人力； 在利益分配上增加 绩优团队利益； 删除行销系列，简化合并利益项，更简洁，导向更清晰； 提升育成利益、福利待遇及总监利益； 小幅提升获取各项管理利益的标准，推动绩优组织成长； 增加 总监继承制度； 重视质量，提升继续率标准。。。。。。。以下内容略