企业的长期可持续性发展需要优秀的人才队伍,也需要合适的薪酬方案不断 激励员工,否则再优秀的人才配备也难以发挥其应有的潜力。KN医院成立20多 年来,迅速发展成为当地医疗行业的领头企业。在医改政策不断调整、国家扶持 基层医疗的行业背景下,KN医院想要将自身打造成省级区域医疗中心,医院的信 息化建设也要向行业领先水平看齐。要鼓励医院信息部门的员工提高技术服务水 平,就需要对信息部门陈旧的薪酬激励方案进行改进。 本文以KN医院信息部门员工为研究对象,首先在KN医院的发展战略背景下 分析了信息部门各岗位的工作职责,通过问卷方式调查其他部门对信息部门当前 服务水平的满意度,发现信息部门员工的工作态度和效率不能满足医院发展对信 息技术支持的需求。在对信息部门主管的访谈中发现管理层虽然知道目前部门内 部存在的一些问题,但是一直没有寻找、采取合适的方法去解决。笔者通过薪酬 满意度问卷调查、访谈等方法深入分析了当前KN医院信息部门员工的薪酬激励 方案,发现当前薪酬管理方法存在激励性不足、缺乏内部公平性、绩效考核方法 不科学、缺失针对特殊人才的单项奖励等缺陷。本研究参考了内容型、过程型等 经典激励理论和基于岗位、基于绩效、基于技能的薪酬管理模式等,结合KN医 院信息部门实际情况和医院的发展战略,首先确定了信息部门的薪酬方案的设计 原则和目标。其次对信息部门进行全面的岗位评价的基础上重新制定了薪酬和绩 效方案,打破了以职务级别定薪的单一标准,将岗位职责、年度考核纳入薪酬标 准,使得员工的职责大小、工作态度的差别在薪酬上都有所体现,从而起到更好 的激励效果。而且将JIRA这一项目追踪管理系统的应用从项目管理扩展到了人力 资源管理的领域,利用系统生成的工作量、任务完成情况等报告,将部分绩效考 核数据的统计和管理信息化、自动化,使绩效考核的数据尽可能的公平、准确。 为保证新方案的顺利实施,本文还为该方案拟定了实施步骤和注意事项。文章最 后,对新方案实施的预期效果作出了展望。 本文虽然仅针对KN医院信息部门,但其中的经验可以在KN医院整个行政后 勤推广,对其他企业的薪酬激励方案改进也有一定的参考价值。 关键词:薪酬;激励;信息部门;方案改进 IAbstract Thelong-termsustainabledevelopmentoftheenterpriserequiresanexcellent talentteam,anditalsorequiresappropriatecompensationplanstocontinuously motivateemployees,otherwisetheexcellenttalentscanhardlyrealizetheirpotential. SincetheestablishmentofKNHospitalformorethan20years,ithasrapidlydeveloped intoaleadingenterpriseinthelocalmedicalindustry.Underthebackgroundofthe continuousadjustmentofmedicalreformpoliciesandthestate'ssupportforprimary medicalcare,KNHospitalwantstoestablishitselfasaprovincial-levelregional medicalcenter,andtheinformationizationconstructionofhospitalshouldbealigned withtheindustry-leadinglevelaswell.Inordertoencouragethestaffofthehospital informationdepartmenttoimprovethetechnicalservicelevel,itisnecessarytoimprove theoutdatedcompensationincentiveplanoftheinformationdepartment. ThispapertakesthestaffoftheKNHospitalinformationdepartmentasthe researchobject,firstanalyzesthejobresponsibilitiesofeachpostoftheinformation departmentunderthebackgroundofthedevelopmentstrategyoftheKNHospital,and investigatesthesatisfactionofotherdepartmentstothecurrentservicelevelofthe informationdepartmentthroughquestionnaires,andindicatesthattheworkattitudeand efficiencyofthestaffoftheinformationdepartmentcannotmeettheneedsofhospital developmentforinformationtechnologysupport.Intheinterviewwiththedirectorof theinformationdepartment,itisfoundthatalthoughthemanagementlevel acknowledgessomeproblemsexistinginthecurrentdepartment,ithasnotbeenlooking forandtakingappropriatemethodstosolvethem.Throughthesalarysatisfaction questionnairesurveyandinterview,theauthordeeplyanalyzesthecurrentsalary incentiveplanofthestaffintheKNHospitalinformationdepartment,andfindsthatthe presentsalarymanagementmethodshavedefectssuchaslackofincentive,lackof internalfairness,unscientificperformanceappraisalmethodandlackofindividual rewardsforspecialtalents.Thisstudyreferstocontent-basedandprocess-basedclassic motivationaltheories,andposition-based,performance-based,skill-basedcompensation managementmodels,etc.ItcombinestheactualsituationoftheKNHospital informationdepartmentandthedevelopmentstrategyofthehospital,andfirst IIIdeterminesthedesignprinciplesandobjectivesofcompensationplanintheinformation department.Secondly,onthebasisofacomprehensivejobevaluationconductedbythe informationdepartment,newcompensationandperformanceplanhavebeen reformulated,whichbreaksthesinglestandardofsalaryatthejobleveland incorporatesjobresponsibilitiesandannualassessmentintothecompensationstandard, makingthedifferenceinthesizeofthestaffsdutiesandworkattitudereflectedinthe salary,soastoplayabetterincentiveeffect.Inaddition,theapplicationofJIRAproject trackingmanagementsystemhasbeenexpandedfromprojectmanagementtohuman resourcemanagement.Byusingreportsgeneratedbythesystemsuchasworkloadand taskcompletion,thestatisticsandmanagementofsomeperformanceassessmentdata areinformatizedandautomated,makingtheperformanceassessmentdataasfairand accurateaspossible.Inordertoensurethesmoothimplementationofthenewscheme, theimplementationstepsandmattersneedingattentionfortheplanarealsodrawnup. Attheendofthepaper,theprospectsfortheimplementationofthenewschemeare anticipated. AlthoughthispaperisonlyfortheinformationdepartmentofKNHospital,the experienceofthispapercanbepopularizedinthewholeadministrativelogisticsofKN Hospital,alsoprovidingcertainreferencevaluefortheimprovementofthesalary incentiveschemeofotherenterprises. Keywords:salary;incentive;informationdepartment;improvement IV目录 織I AbstractIll iMit1 1.1问题的研宂背景及提出 1 1.1.1研究背景 1 1.1.2问题提出 1 1.2国内外研究现状 2 1.2.1分类细化趋势 2 1.2.2适应新的管理模式 3 1.2.3由定性向定量研究发展 3 1.2.4结合个性心理趋势 4 1.3研究的目的和意义 4 1.3.1研究目的 4 1.3.2理论意义 4 1.3.3实践意义 5 1.4研究内容、方法和框架 5 1.4.1研究rt容 5 1-4.2研究方法 5 1.4.3研究框架 6 1.5本研宄创新点 7 2理论依据9 2.1核心概念界定 9 2.1.1信息部门人员 9 2.1.2薪酬激励 9 2.2激励理论9 2.2.1内容型激励理论 9 2.2.2过程型激励理论 10 2.2.3综合激励理论 10 V2.3主流薪酬模式 11 2.3.1基于工作岗位的薪酬模式 11 2.3.2基于技能的薪酬模式 11 2.3.3基于绩效的薪酬模式 11 2.3.4宽带薪酬模式 12 3KN医院信息部门现有薪酬方案分析 13 3.1KN医院信息部门概况 13 3.1.1部门规模与组织架构 13 3.1.2部门职责 13 3.2部门现行薪酬方案介绍 16 3.2.1固定薪酬 16 3.2.2绩效薪酬 17 3.2.3员工年度考核 18 4信息部门现行薪酬方案问题调查与分析 19 4.1全院各个部门对信息部门的满意度调查 19 4.1.1调查问卷的编制和发放 19 4.1.2调查问卷结果的统计分析 19 4.1.3信息部门现存问题的原因分析 21 4.2信息部门内部员工对薪酬的满意度调查 22 4.2.1问卷设计与发放 22 4.2.2薪酬满意度调查结果的分析 22 4.3现行薪酬方案存在问题归纳 29 4.3.1薪酬体系与企业当前现状和发展战略不匹配 29 4.3.2薪酬体系缺乏内部公平性 30 4.3.3当前薪酬方案激励性不足 30 4.3.4缺乏特殊人才奖励项目 30 4.3.5绩效考核方法不科学 31 4.4当前薪酬方案存在问题的原因分析 31 4.4.1薪酬方案缺乏战略规划 31 4.4.2岗位设置及岗位评价不完善 32 4.4.3绩效薪酬没有真正与绩效挂钩 32 VI4.4.4薪酬方案制定和实施过程缺少员工参与 32 5对现行薪酬方案的改进 35 5.1薪酬方案改进的目标及原则 35 5.1.1薪酬方案改进的目标 35 5.1.2薪酬方案改进原则 35 5.2薪酬方案具体改进建议 36 5.2.1明确KN医院发展方向和薪酬体系战略规划 36 5.2.2重新进行岗位评价 37 5.2.3调整薪酬等级 40 5.2.4改进年度考核方法 42 5.2.5设立单项奖金 43 5.2.6绩效薪酬管理方案调整 44 6薪酬激励优化方案实施步骤建议 49 6.1实施过程可能遇到的问题 49 6.1.1方案实施涉及的多个部门缺乏配合 49 6.1.2薪酬方案的改革引发员工不满或恐慌 49 6.1.3薪酬改进方案缺乏后续完善调整计划 49 6.2新方案实施步骤建议 50 6.2.1成立并培训信息部门薪酬方案改进实施小组 50 6.2.2制订并公布匹配的薪酬管理办法 50 6.2.3宣传与沟通工作 50 6.2.4正式实施 51 6.2.5建立薪酬沟通渠道 51 6.2.6定期评估 51 6.3预期达到的效果 51 6.3.1提高信息部门工作绩效 51 6.3.2提高各部门对信息部门服务的满意度 52 6.3.3推动KN医院整体薪酬改革 52