互联网的 绩效考核体系 选题及其研究目标 伴随三网融合政策的正式出台以及传媒业 务拓展的需要，众多传媒产业巨头纷纷推 出自己的线上产品，然而行业繁荣的外表 下，暴露的是互联网站管理制度上的过时 和残缺行业年轻和对传统制度的生搬硬套， 导致众多互联网站处在亏损经营的窘态。 本文将分析当前互联网站的形式，结合传媒 行业的特点和需求，对互联网绩效考核体系 出现的问题给出行之有效的创建和实施方案 互联网行业大环境 @CNNIC ：报告显示，中国网民数量突破 4.5 亿， 互联网在人们生活中的比重越来越大。 @Google-- 互联网的流行因素：用户对最新信 息的渴求度、对消遣娱乐方式的定向选择、对 即时互动、交流的渴望度以及网络产品移动终 端的研发等因素。 @ 刘得蛟：并非每个走入互联网行业的经营商 都能笑到最后，想发展就离不开管理。 人才管理模式架构 人才引进 选才 识才 绩效考核 留才 激 励 机 制 育才 员 工 培 训 用才 互联网薪酬发展史 广告类业务部门的薪酬采 取的是“单一提成制” 编辑等职能类部门则大都 采取旧式的津贴薪酬制 目标企业规模的扩大， 企业对广告的投放越 来越理性、要求也越 来越高，“单一提成 制”已经不能满足广 告从业人员和市场的 要求了。 市场竞争不断升级、 企业开支不断扩大， 没有企业愿意向员 工再保证仅仅因为 在企业又工作了一 年而增加薪酬。 绩效考核雏形的出现。但是实际上很 少有互联网站在薪酬措施的所有方面 都彻底以工作表现为依据。 业务类部门最高绩效额度 设定上限，限定为基础工 资的 100% 使得整个绩效 体系缺乏弹性。 对互联网薪酬制度分析 基础工资制度不合理，基础工 资受到工龄、职位、岗位等诸 多限制，不能直接面向个人能 力即职位来确定。 非盈利部门依然沿用着旧的津 贴薪酬制度，这些制约着做出 精品节目和王牌频道。 体系构建的前期铺垫 · 全面透彻的对企业战略目标和行业特征进 行自我剖析，将行业个性与企业化的绩效管 理结合起来； · 企业内部营造相应变革和实施变革的文化氛围 。 · 强化网站的核心价值和企业战略。企业的 核心价值和企业战略目标决定着企业的工作重 心，工作中心则决定了核心部门；