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经典员工绩效管理详解85页PPT课件

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资料大小:526KB(压缩后)
文档格式:PPT
资料语言:中文版/英文版/日文版
支持系统:Win9X/XP/Vista/7/8/10
解压密码:m448
更新时间:2020/3/9

类型:金牌资料
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内容简介
绩效管理
绩效管理主要内容
绩效管理的作用 绩效考核存在的问题 绩效考核的基本原则 绩效考核的基本方法 绩效过程管理 国外绩效管理介绍
一、绩效管理的作用
管理不可缺少的一个环节 组织战略落实的保证 奖励的依据 晋升和淘汰的依据 激励与控制作用 导向作用 个人发展
绩效考核的用途统计
二、 绩效管理的问题
员工不满 主观偏差 没有统一的标准 没有定量标准 环境的作用不容易排除 自我估计过高 考核流于形式
1、员工不满
员工希望自由 考核让人不自由 “绩效考核像安全带,虽然好,但没有人喜欢它”
2、主观偏差
恶性报复:把好说坏 老好人思想:把坏说好 感觉的局限性 心理学上的感觉误差 晕轮效应(情人眼里出西施) 定型效应(先入为主) 近因效应(近水楼台先得月) 对比效应
3、没有统一的标准
企业是一个分工协作的组织 不同的人干不同的事 绩效指标是不一样的 考核需要作横向比较 横向不好比较 多卖100万与开发出一个新产品哪能个更优秀?
4、没有定量的标准
考核需要精确 定量指标最精确 许多部门或岗位很难找到量化指标 办公室用什么指标 人力资源管理部用什么指标 维修工用什么指标 副手们用什么指标
5、环境的影响
绩效是人与环境互动互交的结果 绩效 = F ( 环境, 个人努力) 环境很好,个人努力较小,业绩可能很好 环境很差,个人努力很大,业绩也可能很小 如何把环境的影响与个人的努力分开 经济好时,傻瓜也能卖几栋房子 经济不好时,再能干的人也卖不了几栋 把环境变化奖给被考核者是不是不公平
6、人总是过高地估计自己
人性基本定律:在一般情况下,人总是过高估计自己,因为他最了解自己,同时也不太了解别人,另外他需要保护自己
一般人总是过高地估计自己
客观分布
主观分布
绩效
频率
7、考核流于形式
考核太频繁 考核不兑现 考核的尺度很难把握 还不如不考核 不考核没有激励作用 考核做得不好有副作用 人力资源部门出了力没讨到好
三绩效考核的基本原则
公平性 SMART原则 90度原则 兑现
1、考核的公平性
公平是人的基本愿望(不患寡而患不均) 公平原则 结果公平 公平是一个主观的概念 有时结果本身确实不公平 程序(过程)公平 不增加满意感 增加可接受程度 互动公平
2、SMART原则
绩效标准应该做到: 明确的 (Specific) 可测量的(Measurable) 可达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 有时间限制的(Time-bound)
讨论
案例1:用20年的时间,把我们大学建设成为一个国内一流,国际知名的高水平大学. 案例2:政府每一个部门都有招商引资的指标 案例3:每个博士生必须在国外的期刊上发表论文. 案例4:不得迟到早退.
3、90度原则
人事考评用360度 绩效考核用90度 360考核使考核工作量成倍增加 360度数据质量下降 人事考核是弹性的 绩效考核是刚性的
360度考核
被考核者
上级
下级
同级同事
顾客
4、兑现
兑现是考核的目的之一 兑现才能起到激励作用 兑现大家就认真,可避免走形式 兑现可使考核逐步完善
四、 绩效考核方法
目标考核法 打分法 排队法 分布法 鉴定法 例外事件法
1、目标考核是最值得推荐的方法
企业是一个有目标的组织 按目标考核可以使公司的总目标得以实现 目标考核法是客观的 用到部门一级是绝对有效的。