由于BG企业是典型的中小型制造业企业,所以本薪酬体系不仅适用于BG公
司,对处于快速成长中的中小型制造业企业的薪酬管理也具有参考价值
关键词:薪酬体系;中小型企业;制造业 Abstract
In recent years, small and medium-sized enterprises has achieved
rapid development in the support of the country. This made higher
requirement to the enterprise’ s internal management. Compensation system
is very important in the enterprise internal management system module.
Its quality directly affect the enterprise’ s human resources and then
affect the overall development of the enterprise. The level of its
importance is self-evident. But in the actual management, small and
medium-sized manufacturing enterprise’ s compensation system has many
problems, such as the system not perfect, ignoring the laws and
regulations requirements, and ignoring the salary incentive of employees.
All these problems restrict the rapid development of the enterprise. This
article selects the representative of the small and medium-sized
manufacturing enterprises-BG company. It find out the main problems
existing in the compensation system through the questionnaire and depth
interview method, analyzes the reasons and designed a new compensation
for the BG company according to its actual situation. This compensation
system is based on the company^ s position type, including compensation
system of top management, normal function staff, R&D staff, sales staff,
production line staff and site administrator. It covered a large range
and useful to BG company.
BG is a typical small and medium-sized manufacturing enterprises, so
this system can not only suit to BG Company but also for other small and
medium-sized manufacturing which is in fast growing step.
Key words: salary system; small and medium-sized enterprise; manufacture 目录
第1章绪论 1
1.1研究的目的和意义1.2国内外研究综述1.3研究的内容和方法1. 3. 1研究内容1. 3. 2研究方法1.4论文框架结构图1. 5 创亲jf点、第2章薪酬管理理论概述2. 1薪酬管理2. 1. 1薪酬管理理论2. 1.2薪酬管理原则2. 1. 3全面薪酬体系2. 2 _位评价第3章BG企业概况及存在问题3. 1 BG企业的典型性3.2 BG企业概况3. 2. 1行业简介3. 2. 2企业发展历程与规划3. 2. 3组织架构与人力资源状况3.2.4企业文化3. 3 BG企业薪酬体系现状与问题分析3. 3. 1薪酬体系现状3.3.2薪酬体系问题分析第4章BG公司的薪酬体系设计4.1薪酬体系设计准备4. 1. 1薪酬体系设计要素4. 1. 2薪酬体系设计步骤4. 1. 3关联体系
21
4. 1. 4薪酬体系设计面临的外部环境
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4.2基于职位族的薪酬体系设计
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I 4. 2. 1高层管理者的薪酬体系设计
24
4. 2. 2职能类员工的薪酬体系设计
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4. 2. 3研发类员工的薪酬体系设计
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4. 2. 4销售类员工的薪酬体系设计
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4. 2. 5基层管理者的薪酬体系设计
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4. 2. 6 —线员工的薪酬体系设计
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4.3宽带薪酬体系确定岗位工资
32
4. 4 福利 33
第5章体系实施的保障措施
35
第6章全文总结与研究展望
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麵 38
参考文献 39
P付录 41
学位论文独创性声明、学位论文知识产权权属声明
49
II
第1章绪论
第1章绪论
1.1研究的目的和意义
在中国的制造业中,中小企业是一个庞大的群体,它们的数量占到所有中国企
业的99%,创造了中国60%的GDP。近年来,中小企业更是如雨后春笋般在神州
大地快速地成长着。政府逐渐开始关注在促进国民经济增长中,制造业能够发挥的
作用,并且对外出台了能够发挥支持作用的政策。但是在内部管理上,中小型制造
业企业的内部管理机制常常不尽如人意,容易导致出现多种潜在的问题。一方面,
企业快速发展的需要要求企业快速建立起一套管理机制,对企业内部进行实时的监
管,并且做到吸引并留住关键人才;另一方面,作为抗风险能力差、资金紧张的中
小企业,由于其自身的缺陷,又不得不面对理想与现实的差距。这一矛盾在企业经
营中最突出之处便是企业的薪酬体系
制造业企业的员工来源广泛,素质不同,岗位众多。而中小型制造业企业麻雀
虽小却五脏倶全,在管理实践中既要流程化、制度化又要有一定的灵活性。这类企
业在国家政策和核心技术等条件的影响下,正在呈现一种迅速从创业期到达稳定期
的趋势
寻求外部专业机构的解决方案成本太高,自身功力不够又很难建立一套成型的
薪酬体系,导致中小型制造业企业的薪酬体系乱象百生,常常是“拍脑袋”定薪酬
而所谓的薪酬制度,也无非是其他企业的薪酬制度的东拼西凑,经不起推敲,更别
说发挥薪酬的激励机制[2]
薪酬是企业对人才的一种态度。快速成长的中小型制造业要解决内部员工不同
梯队的不同薪酬策略、吸引优秀人才、发挥激励作用……这所有的一切都要求企业
有正规的薪酬体系。对薪酬体系的设计,也要求企业根据内外部情况发生变化而适
时进行修改和完善[3]
笔者在中小型制造业企业从事人力资源管理工作已经有近10年时间,在长期的
工作中,发现薪酬管理是中小企业人力资源管理的核心,也是保障中小企业能够有
活力的一个极为重要的方式。中小企业由于各种原因缺乏相对于大型企业较为完善
的制度建设和文化建设,在内部建设方面可能有所缺乏,因此薪酬管理在员工激励
方面肩负着更为重要的责任。建立较为合理的薪酬体系不仅是薪酬管理的关键,也
是人力资源管理的重点。本文期望能够通过研究中小型制造企业的薪酬体系,从中
发现潜在的问题,并借鉴国内外成熟企业的薪酬体系实践与理论,提出一套可行的
解决思路。青岛大学硕士学位论文
1.2国内外研究综述
关于薪酬体系方面的研究文献较多,现对国内外的相关研究加以分析和探讨
(1)国外研究现状:国外对薪酬管理这个理论的研究历经了一个长时间的发展
过程,已经构建了一套完善的理论体系。薪酬是伴随着人类雇佣行为而出现的,是
市场经济的产物,最早出现在18世纪末19世纪初,资本主义发展初期。早期的薪
酬理论研究是在经济学视角下,关注于薪酬如何分配,出现了一些薪酬分配理论,
其中一些主要的分配理论对后来的薪酬理论发展产生了很大的影响。最早的工资理
论是由威廉配第提出的最低工资理论[4],成为政府进行工资调节的主要理论依据,
是最低工资制度的理论基础。但该理论不能解释不同国家和地区间的工资差别,有
很大的局限性。18世纪末19世纪初,亚当斯密创立了工资差别理论,他认为造成
工资差别的原因有职业性质和工资政策两个原因。该理论为现代社会组织中职务工
资制和政府地区调控工资提供了理论基础。19世纪中叶,约翰斯图亚特穆勒创
立了工资基金理论。该理论认为工资水平将主要受到三个因素的影响,同时也对工
资增长变化情况与生产率之间的变化情况两者之间的关系进行了细致的分析[5]
由于早期经济学研究的局限性,当时的薪酬分配理论并不全面。随着微观经济
学的深入研宄,也逐渐形成了近代意义上的工资分配理论。19世纪后期时,在经济
学中经常运用数学工具来进行分析。美国一位著名经济学家撰写的著作中提到了这
样一种理论,即边际生产工资理论,被认为是现代工资理论的基础[6]
第二次世界大战以后,工会组织快速发展,成为薪酬谈判的重要力量。集体谈
判工资理论认为工资水平是由谈判双方的力量来决定的。这一理论从政治角度对工
资水平进行解释,但是其背后仍然是经济因素在起作用,谈判双方都要在经济因素
的制约下达成相对满意的结果[7]
不管是早期的工资理论还是近代工资理论,都是从经济学的视角来研究薪酬理
论。随着组织行为学的发展,人们开始关注薪酬的激励作用,不仅仅将薪酬停留在
价值交换的层面,而是上升到劳动者的心理层面,通过劳动者的需求与报酬相一致
来激发劳动者的潜能和积极性[8]。1943年时,马斯洛提出了需求层次理论,美国心
理学家赫茨伯格于1959年提出双因素理论,此外还有麦克利兰的成就需要理论、海
德的归因理论、亚当斯提出的公平理论等等。无论运用上述哪种激励理论,都认为
将会对员工表现出的绩效水平有关系,对薪酬理论的发展有所启示,形成了当代劳
动报酬分配理论[9]
(2)国内研究现状:人力资源管理在中国的发展时间很短,1994年,中国人民
大学在国内高校中首次开设人力资源管理专业之后,人力资源管理以及薪酬管理的
概念方才进入国人视线。基于这种薄弱的发展背景,我国现有的此类观点、思路及第1章绪论
技术,多数是借鉴国外研究成果,
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